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非營利組織志愿者激勵問題研究——以北京市青檬等三家非營利組織為例

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-08-31 論文字數:28474字
論文編號: sb2017081911214316905 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是行政管理論文,筆者在實踐調研時發現,非營利組織志愿者多為短期服務且流動性較強。從這一普遍現象入手,筆者對所選取的三家非營利組織中的部分志愿者進行問卷調查和訪談。
第 1 章 緒論

1.1 研究背景及研究意義
1.1.1 研究背景
截至 2016 年底,我國經民政部門依法登記的非營利組織達到 66.48 萬個,其中社會團體 32.9 萬個,基金會 4841 個,民辦非企業單位 33.1 萬個,主要涉及藝術、慈善、教育、政治、宗教、學術、環保等相關領域,非營利組織在扶貧、環保、教育、社區服務等諸多方面發揮著日益重要的作用。隨著非營利組織的不斷發展和壯大,志愿者人數也在逐漸增加。2015 年全國登記注冊的志愿者已超過 1 億人,占人口總數的 7.27%。然而,與之不相適應的是,非營利組織志愿者管理不盡完善,還存在制度化程度不高,針對性、靈活性和有效性不高等諸多問題。這些問題嚴重地制約著非營利組織的健康發展。本文從組織視角入手,研究的問題有:非營利組織對其志愿者的激勵現狀是什么?存在的問題和原因是什么?如何優化和改進對志愿者的激勵?筆者基于組織激勵理論、公民社會理論及人力資本理論等,通過對北京市三家非營利機構中的志愿者激勵情況進行調查研究,提出了相應的對策建議。
1.1.2 研究意義
本課題的研究意義主要體現在以下兩個層面:
理論層面,近年來非營利組織在我國的發展頗有井噴之勢,有不少關于非營利組織發展趨勢的研究,但有關非營利組織內部管理的調查研究較少,更不必說對其內部志愿者激勵方式的專項性調查。目前我國對于非營利組織志愿者激勵的研究還較為膚淺,缺乏切實可行和有針對性的志愿者激勵方式,本文的研究能夠在一定程度上彌補該領域的研究不足。
實踐層面,非營利組織已然成為當今社會不可或缺的第三部門,為推動經濟社會發展做出了重大貢獻。志愿者作為非營利組織中的重要人力資源,是組織活動的主要實行者,因此如何有效地激勵志愿者的活動熱情、調動其積極性,是幫助組織長期發展的關鍵。本文所提出的志愿者有效激勵的方式方法對當前的非營利組織志愿者管理具有較好的實踐意義。
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1.2研究內容、研究方法、創新及不足
1.2.1 研究內容
筆者在實踐調研時發現,非營利組織志愿者多為短期服務且流動性較強。從這一普遍現象入手,筆者對所選取的三家非營利組織中的部分志愿者進行問卷調查和訪談,找到非營利組織在對志愿者激勵中存在的問題并進行分析,提出了相應的解決措施。本文共分為六章。第一章是緒論,包括研究背景、意義及文獻綜述;第二章是相關概念的梳理和對相關理論的介紹;第三章是對三家非營利組織的調研數據進行整理和相關分析;第四章對三家非營利組織在志愿者激勵中所顯現出的不足進行總結,并嘗試找出原因并進行分析;第五章介紹了國外非營利組織志愿者激勵的實踐、經驗及對我國的啟示;第六章對我國非營利組織志愿者激勵提出具體對策。
綜合國內外的研究不難看出,在志愿者參與動機和非營利組織管理層面的研究上,我國學者也取得了一定的成就,但國外學者對志愿者激勵的研究仍相對比較全面和成熟,國內的研究較之國外還存在著一定的不足:第一,如國內志愿者激勵熱衷于宏觀的層面,大多從社會和政府的視角,而較少從微觀的組織視角進行研究,盡管也有文獻從組織視角進行闡述,但也只是在政府和社會視角的幫助下從組織內提供些許輔助,并沒有將組織作為主要行使方進行研究;第二,在采取何種激勵方式的探討中,國內研究者強調志愿者的奉獻精神,較少對志愿者的個人需求進行深入了解。在對志愿者的實際管理中,若過分強調精神激勵,忽視物質激勵,反而不易形成合理的激勵方式。
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第 2 章 相關概念及理論基礎

2.1 概念界定
2.1.1 非營利組織
非營利組織(non-profit organization,簡稱 NPO)也可以被稱作“非政府組織”、第三部門、志愿組織等。非營利組織在不同國家、不同學者之間的界定稍有差異,大同小異。
美國聯邦稅法第501(c)條中有二十多個條款明確地規定了政府對國內哪些組織免征所得稅,但凡與這些條款相吻合、不需要向政府交稅的機構就可以被視作非營利組織;在英國,法律著重說明的是非營利組織應當具備的特性:一是非政府性,即該組織必須是在民間自愿組成,不能是政府強制組建的,強調的是民間自主,二是非營利性或稱為公益性,即該機構不能以營利為奮斗目標,而是應當以為社會效力的公益性為最終目標,三是自愿性,即參與組織的民間群體都是基于自主、自發和自下而上的自愿意志,沒有政府和其他因素進行干預②;作為亞洲非營利組織發展最好的國家之一,日本的法律結合本國的發展特點和方向,將非營利組織界定為不以營利為目的且其收入不得用于成員內部使用的機構。
從學界探討來講,學者列維特按照對社會中存在的各個部門進行區分的方式來限定非營利組織的,他將那些處于政府和營利性企業之間的機構稱為第三部門④;學者托普勒指出,凡是能夠積極地承擔社會責任、為社會排憂解難且具有公共意識的機構就是非營利組織⑤;而學者麥克勞夫林是通過比較的方式進行定義的,他將非營利組織和營利性組織的管理方式進行比對,由此來進行界定。⑥當然我國學者也有自己的定義方式,他們認為中國的非營利組織要滿足的基本要求是“不以謀利為目的、具備正規的結構樣式且隸屬非政府體系的機構”。⑦
本文將非營利組織定義為那些不將獲取利益作為組織宗旨、志愿服務于社會及相關群體和個人、為解決社會問題而存在的組織。在我國,民政部門將其分為社會團體、社會服務機構和基金會三類,也稱其為社會組織。
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2.2 理論依據
2.2.1 馬斯洛需求層次理論
美國的心理學研究專家馬斯洛在二十世紀中旬出版的《人類動機的理論》一書中說到,在人們的社會生活中存在五種不同層面的需求,即對個人生存必備物的需求、對平安得到保障的需求、對與人交流的需求、對收到他人愛戴的需求和對自我實現的需求,這就是后來人們所說的需求層次論。該理論認為,在人們的社會生活中,不斷會有新的需要被提出,這些需要由諸如生理需求、安全需求此類的低級需求到社交需求這樣的過渡性需求,再到尊重需求、自我實現需求這樣的高級需求是逐漸提升的,當比較低層級的需求被實現之后,人們就開始謀求比所處層級高一層級的需求,直至自我實現的完成。(如圖 2.2)與此同時,需求層次理論也強調沒有被滿足的需求是大多數人行為的主要激勵源,人在不同時期、不同階段中,對某種需求的期望是有差異的,只有針對身處不同階段人們最強烈的需求所進行的激勵才最有效果。

對于人數眾多、數量龐大的志愿者群體來說,他們的需求也呈現出不同階段的特性和不斷更替的特點,不同的人在自我意志的指引下有著不同的需求,處于不同的需求階段。由馬斯洛需求理論可知,因個人的情況各不相同,各種類型的需求對不同人的重要性和產生的刺激性是存在差異的。在設計有效的激勵方式時,作為志愿者參與活動時的管理者,非營利組織必須要了解志愿者究竟處于何種層次的需求,要以志愿者所處不同階段的需求為基礎,對差異化的人群進行區別對待。組織要了解志愿者群體的真實需求,開展具有針對性和完全時效性的激勵措施,從不同的角度出發,盡量滿足志愿者的需求。
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第 3 章 非營利組織志愿者激勵現狀——以北京市青檬等三家非營利組織為例...........10
3.1 三家非營利組織及其志愿者的基本情況......................10
3.2 對三家非營利組織志愿者激勵現狀的調查...........................11
第 4 章 非營利組織志愿者激勵存在的問題及原因分析................29
4.1 非營利組織志愿者激勵存在的問題..........................29
4.1.1 志愿服務項目的設計很少考慮志愿者自身成長的需求...........................29
4.1.2 獎懲標準不夠分明..............................29
第 5 章 國外非營利組織志愿者激勵:經驗及啟示.................33
5.1 美國的經驗.........................33
5.2 英國的經驗..........................35

第 5 章 國外非營利組織志愿者激勵:經驗及啟示

5.1 美國的經驗
美國作為非營利組織發展迅速和成熟度較高的國家之一,機構數量龐大,社會影響廣泛,志愿者數量眾多。美國的非營利組織經過長時間的發展,已經遍布社會生活的各個角落,包括經濟、政治、文化、藝術等領域。根據美國聯邦國稅局的商業管理檔案數據顯示,2013 年美國國內共有 1492186 個非營利組織,其中,公共慈善機構有 1022865個,占全部非營利組織的 68.5%。私人基金會數量為 100276 個,占全部非營利組織的6.7%。其他類型的非營利組織為 369045 個,占全部非營利組織的 24.7%。美國城市研究所發布的數據顯示,2013 年共有 6260 萬美國成年人參與了至少一次志愿服務,占總人口數量的 25.4%,本年度美國人總共參與志愿服務的時長約 81 億小時,人均志愿服務時長為 129 小時。①美國是真正意義上的非營利組織和志愿服務大國。那么為什么每年都會有那么多的人自愿加入志愿者群體并愿意一直為社會奉獻自己的才能呢?下面就來詳細的介紹一下。
在美國的志愿者激勵過程中,政府不參與,不發揮主體作用,主要依靠的還是志愿者所在的組織。組織通過內部不同形式的激勵方式來吸引更多的人加入志愿者團隊,既包括精神激勵,如授予榮譽、勛章,也包括物質上的激勵,如為志愿者提供公益旅行計劃等,還通過與政府、媒體甚至是宗教組織的良好溝通來積極宣揚志愿精神,努力建設有志愿文化的社會氛圍,為招募和吸引志愿者打下精神基礎。
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第 6 章 完善我國非營利組織的志愿者激勵

6.1 加強志愿者組織內的多方溝通
通過對前幾章的分析及思考,筆者發現當下的非營利組織對其志愿者的了解程度十分低下。無論是從調查問卷數據的顯示,還是訪談意見的結果,受調查的志愿者們都些許地表達出了一些對組織的看法,像是對福利水平的認知、對工作壓力的表達,都是志愿者內心想法的真實體現。非營利組織作為幫助志愿者實現自我價值的地方,理應聽到志愿者的心聲,認真明晰志愿者腦中所想、心中所盼,才能根據需求為他們提供最最合適的激勵方式。而作為組織活動中的一員,志愿者有必要也有責任了解組織需要什么樣的人為它服務,無論是對志愿者專業領域的要求,還是對志愿者技能方面的條件,都是組織為達成既定目標所需要的必備條件。志愿者只有明確了組織的想法才能更好地按照標準的要求激勵自己,進而完成自我實現。所以,增進非營利組織與志愿者之間的相互了解是所有對策中最基本的。而要真正達到二者之間的心靈互通,需要組織和志愿者雙方共同努力,做到以下幾點:
第一,雙方都要清楚地了解志愿活動負責人。在非營利組織中,活動負責人發揮著十分重要的角色,他們在組織和志愿者之間上行下達,既要滿足組織對志愿者的要求,還要保障志愿者的權力不會遭到不法的威脅,他們是組織和志愿者之間的紐帶。因此,組織應該在活動負責人中選擇能力強、性格好的重點培養,奠定與志愿者搞好關系的基礎;志愿者也要通過與負責人的溝通及時并充分地了解組織的相關情況,為更好地適應組織做出自己的努力。
第二,開展多種形式的活動,幫助志愿者內心要求的實現。非營利組織可以在平時志愿服務之余開展“志愿者工作日”活動,讓志愿者以員工的身份在組織中工作一兩天,使他們能夠以主人翁的身份積極全程組織活動的討論、制定、修改過程,讓他們從實際行動中了解組織活動運作,只有清楚地認識到組織活動的困境,他們才能更好的理解組織,進而更高標準嚴要求的為組織活動貢獻力量。與此同時,通過志愿者在組織中的工作期間,為組織和志愿者交流提供有利的時間、地點條件,以便組織能夠更深層地認識志愿者的內心,增進雙方的理解度,真正滿足志愿者自我實現的需求。
第三,建立圍繞志愿者的組織文化。非營利組織組織可以借鑒史密斯教授的“PIES”理論框架①,在相互理解的基礎上,建立符合志愿者身體需要、思維所及、內心想象和靈魂必備的真正有愛的組織文化,并加強與媒體的交流,通過媒體將這種有愛的組織文化盡量廣泛的傳播出去,讓組織內的志愿者能夠感受到組織對他們的重視,同時讓更多組織外的人能夠了解該組織,點燃他們的志愿熱情。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/xzgllw/16905.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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