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基層公務員激勵機制完善對策研究—以臨夏市 Y 鎮基層公務員為例

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-06-26 論文字數:28625字
論文編號: sb2017061620272216651 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是行政管理論文,筆者認為基層公務員直接面對群眾,是國家政策的具體執行者,他們的工作熱情和工作效率對于國家行政能力的提高、地方經濟的發展、提高群眾對政府信任度都具有極其
第一章 相關概念界定與理論基礎

一、激勵機制的含義
在企業管理中,為了達到企業的效益最大化,我們通常在人力資源管理這方面,去滿足員工的一些包括內在和外在的需求,以達到激發員工工作積極性的目的。然而機制是有別于制度的,它是一個動態的過程,也就說,激勵機制并不是一個一成不變的機制,它是隨著周邊環境的變化、員工自身需求的變化而不斷變化的。這就要求實行激勵的主體要隨時考慮周邊變化的因素,對接受激勵者實行不同的激勵措施,以更好地達到其目的的一種行為。由此看來,激勵機制是實行激勵的主體根據激勵接受者的不同需求,采取不同方式,調動激勵接受者的工作積極性,來達到激勵主體所要求的目標的一種行為。
通過以上論述,本文認為基層公務員激勵機制,是通過提供激勵因素對在縣(縣級市)、鎮(鄉)、街道(社區)兩級部門工作的非領導職務的、直接面向群眾工作的公務員進行引導的一個不間斷過程。由于基層公務員具有直接性、執行性、非領導職務性等明顯特征,因此提高基層公務員的自身的工作積極性和工作能力對政府提高行政能力起著很重要的作用。
在深化行政體制改革的大背景下,黨的十七大和十八大,都提出必須深化干部人事制度改革,完善公務員制度。在關于印發甘肅省 2013 年行政機關公務員管理工作要點的通知中,也提出要抓好公務員的及時獎勵工作,規范公務員的獎勵審批程序,通過發揮獎勵的作用,來實現對公務員的激勵。①在這樣政策引導環境下,我們很有必要去完善基層公務員的激勵機制,通過滿足他們的自身需求,去提升基層公務員的工作積極性和工作效率,從而去提高基層政府的工作效率和政府形象,同時也有益于增強政府的公信力,有益于法治政府、廉潔政府、責任政府、服務型政府的建設。
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二、理論基礎
(一)傳統公共行政理論下的激勵理論
被譽為“人本心理學之父”的馬斯洛認為:“人類的需求被分為五個層次,從最低的衣食住行需求逐漸上升,最后達到最高層的自我實現需求。”②并且這五個需求層次,由低到高是呈遞進關系的,只有當人類最低層的需求被滿足后,才會上升到第二層的需求,這樣也就形成了激勵的內在驅動力;美國管理學家麥格雷戈則通過 X—Y 理論闡述了:“人類既有天生懶惰的一面,也有積極向上的另一面”③想要讓員工喜歡工作、主動承擔、激發員工的創造力,關鍵在于管理者運用什么樣的激勵手段,引導員工展現其積極有潛能的一面;美國行為學家赫茨伯格在兩位先驅的基礎之上,首次提出了雙因素理論,他認為:“要在保障物質激勵的同時更要注重精神層面的激勵。”④物質層面的激勵可以在一段時期內,起到作用,而要想持久無限的起到激勵作用,就更要注重精神層面的激勵,讓員工感到因自我價值的實現而真正感受到內心的充實與滿足。
在傳統公共行政理論環境下,除了上述三種激勵理論之外還有 ERG 理論、強化理論、公平理論、目標設置理論、期望理論等,它們都是站在心理學、社會學和組織行為學的角度,來對激勵理論展開研究的。效益最大化是傳統公共行政這一時期追求的重要價值,它們以不同的方式在員工工作中發揮各自的激勵功效。因此激勵員工也只是企業為了獲得更大效益的一種手段。
傳統公共行政時期的理論支撐主要是以政治與行政二分法理論和官僚制理論為主的,19 世紀中期,英國開始的文官制度改革,就為政治與行政二分法理論的提出首次付出了實踐行動,從 1855 年成立公務員事務委員會,建立公務員考錄制,再到 1870 年,規定除內政、外交兩個部門外,其他各部門所缺職位一律通過競爭考試考取。英國公務員制度的確立,也意味著給英國現代政府體制奠定了良好的基礎,隨后,美國、德國、法國也都開始了各自的公務員制度建設。
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第二章 臨夏市 Y 鎮基層公務員激勵機制現狀分析

一、臨夏市 Y 鎮及其公務員隊伍現狀
(一)臨夏市 Y 鎮基本情況
Y 鎮位于臨夏市東郊,距離市中心 2 公里,因東端原有一座連接東鄉族自治縣的木制“疊橋”而得名,南臨大夏河,北依北塬山,東與東鄉縣毗鄰,西與市區接壤,北濱河東路、國道 213 線和東馮路縱貫全境,環東四路橫穿中心,平均海拔為 1917 米。轄區內人文景觀,旅游景點有 87 家。全鎮總面積 14 平方公里,轄甘費、折橋、祈牟、大莊、茍家、慈王、后古、陳馬 8 個行政村,102 個合作社。總人口 20443 人,其中農業人口 13757 人,少數民族占總人口的 27.7%,其中有漢、回、東鄉、藏、蒙古、土族等 6 種民族。耕地面積 8472 畝,人均耕地0.41 畝,是典型的城郊型鄉鎮。全鎮現有大型糧食、蔬菜交易市場 2 個,非公企業 68 家,高效日光溫室 1850 畝,拱棚蔬菜 750 畝,大田蔬菜 200 畝,截止2015 年底,Y 鎮農民人均純收入達到 9169 元。轄區內有省、州、市屬機關及企事業單位 66 個,各類企業 327 個,個體工商戶 235 戶。近年來,Y 鎮著力培育以勞務輸轉、休閑旅游、特色農業、商貿流通四大產業為主的發展模式。
(二)臨夏市 Y 鎮公務員隊伍現狀
截止 2015 年底,Y 鎮現有干部職工 160 人,平均年齡 36 歲,其中有 3 位正科級干部,8 位副科級干部。在編公務員 22 名,其中 17 名為男性,5 名為女性。參公及事業編 138 名,其中 53 名為男性,85 名為女性。該鎮大部分公務員都是大中專科、在職本科和大學本科學歷,碩士及以上學歷的公務員較少。以下用表2—1 臨夏市 Y 鎮公務員統計表來呈現,可以更直觀的了解臨夏市 Y 鎮公務員的現狀:

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二、臨夏市 Y 鎮基層公務員及服務對象訪談
(一)基層公務員訪談
由于本文提出的假設前提是公務員作為理性經濟人存在的,因此本文將訪談研究的對象確定為三種。一是年齡分別在 26—33 歲、學歷為碩士和在職研究生、工作年限分別在 3—8 年、工作級別為科員、工作環境為鄉鎮的基層公務員;二是年齡分別在 40—46 歲、學歷分別為專科或本科、工作年限分別在 20—25 年、工作級別為科級、工作環境為鄉鎮的基層副科級領導;三是年齡分別在 28—49歲、學歷分別為初中、專科、本科和碩士、職業不同并都有過去街道或社區或鄉政府辦事經歷的人員。為了更直觀明了,我們對所研究的訪談對象做了情況分布表,如表 2—2 訪談對象情況分布圖所示:

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第三章 臨夏市 Y 鎮基層公務員激勵機制完善對策建議...............29
一、健全基層公務員薪酬機制.......................31
(一)形成薪酬與平時工作業績相對接的聯動機制.........................31
(二)建立與外部勞動力市場上相當人員之間薪酬平衡比較機制......................32

第三章 臨夏市Y 鎮基層公務員激勵機制完善對策建議

一、健全基層公務員薪酬機制
我們應在以前職務與職級相結合的工資模式基礎上,再將基本工資與基層公務員的平時工作業績相對接。我們應根據個人的實際工作情況,適當的發放加班補助、下村交通補助、伙食補助。對艱苦邊遠地區的基層公務員,適當增加津貼補助。這對提高我國基層公務員的工作積極性起著至關重要的作用。
考慮到政府和企業兩類組織之間存在較大的差異性,因此,我們可以從兩類組織中找出標桿職位或標桿人群,緊接著在建立起標桿比較的基礎之上,通過首先確定公務員中的標桿職位或標桿人群的薪酬水平,然后再根據公務員隊伍內部的相對關系來確定其他公務員職位或人群的薪酬水平。
實行績效考核機制,是我們對基層公務員工作,究竟做得如何的比較客觀的一個評價,西方國家對公務員的激勵機制基本都是以“功績制”為核心原則的,具體來說就是公務員的工資、考核、獎懲、晉升都是以公務員的工作實績、效果和貢獻大小為最終依據的。但是從提出到最終開始實行,西方國家也是經歷了漫長的時間考驗,例如美國從 1883 年《彭德爾頓法案》的頒布,到 1923 年制定的《職位分類法》,到 1973 年頒布的《聯邦政府生產率測定方案》,再到 1978 年指定的《文官制度改革法》,前后將近花了一個世紀的時間考驗,對公務員的管理都在嘗試開始重視績效考核管理,并試圖制定考核指標、實行功績工資制。一直到 20 世紀 90 年代,在克林頓政府那里,才真正付出了實踐。
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結語
基層公務員直接面對群眾,是國家政策的具體執行者,他們的工作熱情和工作效率對于國家行政能力的提高、地方經濟的發展、提高群眾對政府信任度都具有極其重要的作用。現實中自上而下的激勵只能一時提高公務員的工作積極性,從而一時提高行政效率。要想從根本上解決公務員的工作積極性,保證行政效率的長久性,不僅要從制度上入手,更重要的應該從公務員這個個體上入手,以人為本,自下而上的了解他們的主導需求,探尋一個不間斷的激勵機制。
本文研究結論主要包括以下幾個方面:
一是結合國內外基層公務員激勵機制的研究理論,確定本文以公共選擇理論和后現代公共行政理論作為理論基礎,以“理性—需求最大化—選擇”作為本文的分析框架來研究基層公務員的激勵機制。
二是運用訪談法和個案研究法,通過訪談臨夏市 Y 鎮基層公務員在工作中的內心感受,和訪談其服務對象在實際辦事過程中,對基層公務員的接觸感受,總結歸納出他們在實際工作中的主導需求,發現現行的法律法規并不能完全激勵基層公務員的工作積極性、現有的政府體制也不能完全的調動基層公務員的工作積極性。
三是調動基層公務員的工作積極性,不僅要從出臺具體的法律法規、改革政府職能、改革政府機構出發,更要從基層公務員自身需求出發,讓其主動的服務群眾、主動的承擔責任,才是擁有一支高素質、高效率、廉潔的基層公務員隊伍的長久之計,這也對建立一個民主的、負責任的、有能力的、高效率的、透明的政府所必不可缺的。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/xzgllw/16651.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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