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龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求之人力資源管理研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2019-02-17 論文字數:36557字
論文編號: sb2019013122300824787 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇人力資源管理論文,本文選取個人特征變量、家庭特征變量、人力資本變量、收入變量和社會環境變量五大類作為培訓意愿的影響因素,運用 SPSS17.0 對數據進行二元logistic 回歸分析
本文是一篇人力資源管理論文,本論文以黑龍江龍煤集團轉崗再就業人員為研究對象,借鑒國內外培訓需求的相關研究,
選擇從培訓需求的統計分析和培訓意愿的實證分析兩方面完成對龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求的研究。首先,轉崗再就業人員培訓需求的統計分析結果表明:龍煤集團轉崗再就業人員普遍認同培訓價值,具有強烈的培訓意愿,但實際行動稍落后于思想認識;對于培訓內容需求最多的是“技工技師類”和“餐飲類”;偏好的培訓方式由高到低依次是現場培訓、面對面授課、多方式結合和多媒體培訓;對于培訓相關服務的提供呈積極態度。

1 引言

1.1  研究背景
2003 年后,我國部分國有企業生產力變革速度明顯放緩,鋼鐵、煤炭、石油等幾大行業利潤虧損面達到 80%,其中煤炭行業由于產能嚴重過剩等問題,利潤下降幅度最大。截止 2016 年年初,幾大行業的生產價格指數(PPI)負增長狀態已持續 40 多個月,對整個中國工業領域的 PPI 貢獻下降了 70%-80%。因此,2016 年 1 月習主席提出了供給側結構性改革,強調供給側結構性改革的根本目的是提高社會生產力水平,落實好以人民為中心的發展思想。2017 年 10 月 18 日,習總書記再次在十九大報告中強調了關于我國深化供給側結構性改革的內容。
煤炭行業作為供給側結構性改革中的重點,
2001 到 2011 年利潤持續快速增長,從 2001年的 42 億元到 2011 年的 4342 億元,凈利潤達到歷史最高點,行業景氣度不斷攀升,利潤增長近 10 倍。隨后受到煤炭產能過剩、國家去產能政策以及新能源沖擊等因素的影響,2014 年 4 月以來,我國煤炭產量開始呈現負增長態勢,2014 年、2015 年、2016 年全國煤炭產量分別同比下滑 2.53%、3.20%、10.7%,下滑比例持續擴大。全國煤炭銷售利潤總額也同產量走勢相似,2011 年之后大幅下降,2015 年利潤下跌幅度達到 87%,尚不如 2001 年煤炭行業興起前的利潤水平。煤炭行業從 2001 年到 2016 年的巨大變化,主要是因為隨著煤炭行業“黃金十年”的開啟,煤炭企業大規模擴張,煤炭產能過剩現象日益凸顯,產能過剩連鎖導致煤炭價格連續下滑,企業盈利環境惡化,虧損的煤炭企業數量大幅增加。根據數據統計,截止到 2016 年初,全國煤炭總規模達到 57 億噸,其中正常生產的煤礦 39 億噸,新建煤礦 15 億噸,停產及未經批準的違規項目產煤 11.1 億噸,整個 2015 年中國煤炭產能利用率只有 78.8%。因此在“十三五”規劃中,中國煤控項目組發布了《中國煤炭消費總量控制規劃研究報告》。煤炭行業的不景氣,加上我國對煤炭行業的限制性政策,導致煤炭從業人員大幅度精簡。國家統計局統計數據顯示,截止 2015 年年末我國煤炭行業開采和洗選從業人員人數 442.4 萬人,相比于 2011 年行業高峰期的 531.14 萬人精簡了 88.74 萬人(降幅16.71%)。
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1.2  研究的目的及意義
1.2.1   研究的目的
“培訓”對于促進勞動力合理流動、提高轉崗再就業人員就業能力和工資水平都具有重要作用,黑龍江省委、省政府希望通過培訓的方式幫助在供給側結構性改革和國有企業改革中產生的轉崗再就業人員更快速、有效的完成再就業。因此,本文以黑龍江省龍煤集團的轉崗再就業人員為研究對象,對轉崗再就業人員的培訓需求進行深入調查研究,有助于優化和提高培訓質量、培訓效果,為政府能夠提供更具針對性和適用性的培訓提供意見和建議。希望通過本文的研究,幫助轉崗再就業人員更好更快實現再就業,為煤炭行業的安定和就業穩定提供幫助。
1.2.2   研究的意義
培訓需求研究是培訓活動開展的基礎和前提,科學有效的培訓需求分析是培訓活動成功的必要條件。培訓需求研究不僅能夠更好的確定培訓活動目標、設計培訓規劃,也是培訓后期進行評估的基礎。本文針對轉崗再就業人員的培訓需求進行研究,研究意義主要體現以下兩個方面: (1)理論價值
雖然培訓需求研究是培訓活動的基礎,但由于我國人力資源管理體系和制度還未成熟,欠缺相關的理論指導和實踐方法,大部分培訓通常忽略培訓需求的研究,導致培訓缺乏科學性和系統性,培訓活動的效率不佳。因此,本文將以原有理論為基礎,根據對相關文獻的整理與歸納,結合轉崗再就業人員這一新型人群的特點及培訓現狀,對轉崗再就業人員的培訓需求進行深入研究,填補這一領域的研究空白,對原有理論進行豐富和擴展。
(2)實踐價值
本文從龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求的角度出發,通過建立相關理論模型,以及深入分析問卷調查所得的數據,實證研究龍煤集團轉崗再就業人員的參加培訓的總體特征、具體的培訓需求、培訓意愿及其影響因素。以此為依據為政府及龍煤集團更好的為轉崗再就業人員提供培訓,提出更有針對性和參考價值的意見建議
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2   相關概念界定與理論基礎

2.1  相關概念界定
2.1.1   轉崗再就業人員
隨著國有企業改革和供給側結構性改革政策的不斷提出,企業結構轉型過程中出現了人力資源的重新配置問題,轉崗再就業人員由此產生。
曲秀琴(2011)指出,轉崗職員是隨著各方各面現代化的需求、主導產業的變更等因素,造成原有在崗人員過剩而需轉換新的工作崗位的職工群體[37]。
楊潔(2014)指出,轉崗人員是指具備一定條件的富余人員經過培訓合格后,從原單位轉入其他單位的人員[38]。
韓雪(2015)指出,轉崗是指為配合國家政策或經濟環境,企業將富余職工進行合理有序安置的過程[39]。 “再就業”這一用詞最早出現在 1993 年,是當時勞動部推出的轉變就業機制,指運用失業保險金的經濟杠桿作用進行激勵和調節,促使失業人員再上崗的工程。再就業問題是國家的一項世紀工程。
曾麗琴(2017)認為,再就業是對資源的重新整合,如果合理利用,將有利于社會的穩定[40]。
周雙全(2017)認為,再就業是指勞動力再次有職業、有工作可做[41]。
康艷文(2017)認為,再就業是指有過至少一次工作經歷的勞動力,在失業或下崗后,再次進行工作的過程[42]。
綜合以上不同學者的定義,本文提出轉崗再就業人員的概念為:在中國新時期出現的因為企業轉型等原因使部分工人調離崗位,而后又重新找到適合自己工作的人員。
2.1.2   培訓需求
“需求”一詞在不同的學科有不同的含義。在現代漢語詞典中,被解釋為“由需要而產生的要求”,這里“需要”的含義是“對事物的欲望或要求”。心理學中,需求(demand)泛指有待于滿足的客觀狀態,是人們對于所需對象的欲望和追求,是人體內部不平衡的一種狀態  [43]。現代管理心理學中,“需求”的基本含義是“個體在生長和發育的過程中對某種自身缺乏又渴望得到的事物的一種心理活動”  [44]。在經濟學中,“需求”是指消費者在某個價格下,愿意并且有能力購買商品或勞務的狀態。
“培訓需求”源于企業培訓理論,其最初含義是指“組織及其成員在績效、行為、知識、技能、態度、觀念等方面的實際情況與理想狀態之間的,以及可以通過培訓來加以改變的差距。”這里的理想狀態,是指與組織的戰略目標、整體規劃及營運狀態相適應的績效標準、行為標準、組織成員應具有的知識、技能、行為和態度[45]。
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2.2  研究的基礎理論
2.2.1   人力資本理論
人力資本理論起源于 20 世紀 60 年代的經濟學研究,美國經濟學家貝克爾和舒爾茨共同創立了人力資本理論,開辟了關于人力資源生產能力的全新思路。貝克爾和舒爾茨認為“人力資本”是指體現在人力資源上的資本,即勞動者進行教育、職業培訓等產生的支出以及在受教育階段付出的機會成本的總和,還表現為人力資源本身蘊含的健康素質、各類生產知識以及勞動與管理技能的存量綜合。人力資本理論認為,人力資源是社會所有資源中最重要的資源,人力資本對社會經濟發展的作用遠大于物質資本產生的作用  [49]。
人力資本理論不是全新的理論體系,它將經濟學中的“資本投資回報”與管理學中的“人力資源管理”相結合,建立在經濟學和管理學的基礎之上。人力資本理論是將企業中的人力資源作為組織資本進行投資和管理,同時根據市場中人力資本和投資收益率等信息的不斷變化,及時調整企業管理策略,從而獲得長期的投資回報率。人力資本理論不僅結合了經濟學的分析模型,具有長遠性和前瞻性;同時整合人力資管理中的各種手段,具有更高水平的價值意義。
從人力資本理論的角度來看,政府為龍煤集團轉崗再就業人員提供培訓是一種人力資本的投資行為,既能夠提升轉崗再就業人員的人力資本,還能對黑龍江省產生更持久更穩定的價值效應。對于國家和企業而言,人力資本的提升就是增強勞動力的健康素質、提高勞動力的生產率和市場競爭力,與物質資本、勞動力數量的增加相比,提升人力資本對經濟增長具有更重要的貢獻和意義。對于轉崗再就業人員自身而言,提升人力資本有助于在其再就業的過程中增加進入更高層次和較高收入產業的幾率,同時能幫助其更快速的適應新的工作,從而提升自己的經濟與社會地位。那么,個人是否愿意進行培訓投資以及有多少資源能夠配置于培訓過程,這取決于培訓成本和預期收益之間的差異。因此,人力資本理論可以幫助文章更好的理解和解釋龍煤集團轉崗再就業人員培訓意愿產生的根源和對培訓需求的迫切程度。
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3  龍煤集團轉崗再就業人員培訓現狀及存在問題 ................................... 17
3.1  龍煤集團概況 ................................. 17
3.2  龍煤集團轉崗再就業人員概況 ........................... 17
3.3  龍煤集團轉崗再就業人員培訓現狀 ................. 18
4  龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求模型構建與問卷設計 ............................... 22
4.1  培訓意愿的理論模型 .................... 22
4.2  變量的選擇及說明 ............................ 23
5  龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求的實證研究 ....................... 29
5.1  龍煤集團轉崗再就業人員參加培訓總體特征 ............................ 29
5.1.1  參加與未參加培訓原因 ........................ 29
5.1.2  獲取培訓的渠道 ............................. 30

 龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求的實證研究

5.1 龍煤集團轉崗再就業人員參加培訓總體特征
5.1.1  參加與未參加培訓原因
由 4.4.2 中的數據統計可知,被調查者中參加過政府培訓的人數為 653 人,從未參加過政府培訓的人數為 103 人。首先,對龍煤集團轉崗再就業人員參加培訓的原因和未參加過培訓的原因進行調查,得出如下表 5-1 和表 5-2。

根據參考相關文獻和相關的基礎調查,設置如表 5-1 中的 5 個參加培訓的原因選項,此題僅由參加過培訓的人員進行作答,總人數為 653 人。由表 5-1 可以看出,被調查者中選擇“主動要求參加”培訓的人數為 121 人,占總比重的 18.5%;選擇“上級領導安排”這一原因的人數較多為 158 人,占總人數的 24.2%;選擇“崗位需要(規定)”的人數最多為 355人,占總人數的 54.4%;選擇“很多人都參加”的人數很少,為 18 人,占總人數比例的2.8%;選擇“其他”的僅有 1 人。
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7   結論
論文以黑龍江省龍煤集團轉崗再就業人員為研究對象,在明確研究范疇及相關概念的基礎上,從龍煤集團轉崗再就業人員情況現狀出發,建立理論模型,設計與發放調查問卷,通過對調查問卷數據的深入分析,得出龍煤集團轉崗再就業人員培訓需求的統計調查結果和培訓意愿及其影響因素的實證結果。具體研究結論如下:
(1)通過總結國內外文獻發現國內外學者針對培訓需求的研究多以企業、農民工和教師為研究對象。“轉崗再就業人員”這一國有企業改革和供給側結構性改革過程中產生的新型人群,具有培訓需求但鮮少有人關注。本文以龍煤集團為例,從轉崗再就業人員的角度出發對培訓需求進行研究,填補這一方面的空白。
(2)龍煤集團轉崗再就業人員普遍認同培訓價值,具有強烈的培訓意愿,但實際行動稍落后于思想認識。絕大多數龍煤集團轉崗再就業人員認為培訓很有用,對培訓呈積極態度,但由于自身工作多年、學習習慣減弱,加上目前培訓存在課程單一、時間零散且宣傳不到位的問題,導致其參與培訓的實際行動落后于思想認識。調查還發現,龍煤集團轉崗再就業人員對于培訓內容需求最多的是“技工技師類”和“餐飲類”;喜歡的培訓方式由高到低依次是現場培訓、面對面授課、多方式結合、多媒體培訓;對于培訓相關服務的提供呈積極態度,選擇最多的是培訓中最本質的服務,包括:提供及時的用人單位用工要求、培訓后提供資格證書。由此可知,龍煤集團轉崗再就業人員更希望通過具有實踐性的培訓方式,掌握一門易學習和上手的技能,幫助其更快速的完成再就業。
(3)培訓意愿實證研究結果顯示:性別、年齡、家庭人口數、人口狀況、受教育程度、收入變量和社會資質要求對龍煤集團轉崗再就業人員培訓意愿具有顯著性影響,婚姻狀況、培訓經歷和社會相對地位與其培訓意愿沒有顯著關系。其中,性別、65 歲以上老人人數、受教育程度、月收入、社會資質要求與龍煤集團轉崗再就業人員的培訓意愿呈正相關關系,年齡、家庭總人口數和學齡前兒童人數與轉崗再就業人員的培訓意愿呈負相關關系。從影響程度看,受教育程度、社會資質要求和家庭總人口數是影響龍煤集團轉崗再就業人員培訓意愿的最顯著因素,其他自變量按影響程度由大到小依次是月收入、65 歲以上老人數、年齡、性別和學齡前兒童人數。
參考文獻(略)


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