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主管支持感與員工創造力關系研究——以情緒智力為調節變量

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-06-14 論文字數:29988字
論文編號: sb2017060810434416599 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是人力資源管理論文,本文明晰了主管支持感對員工創造力的殼響。過去的研究中大多關注主管支持行為對員工創造力的影響,雖然主管支持行為對員工創造力有正向影響。
1緒論
 
1.1研究背景及研究意義
1.1.1研究背景
信息化時代的到來使得企業之間的競爭日益激烈,市場瞬息萬變,若企業只是隨波逐流,必定被社會所淘汰,只有創新才是企業發展之本。而員工作為創新的主體,其擁有的創造力是企業在激烈競爭中獲勝的法寶,因此員工創造力越來越受到企業的重視,如何激發員工的創造力成為企業面臨的首要難題。
在企業中,領導對于員工創造力有重乂影響,而作為員工的直接領導一一主管,對于員工創造力的影響不言而喻。主管作為企業的代理人,有責任指導和評估下屬的績效,因此,對于基層員工而言,主管上課能比上級領導具有更大的影響力。若主管能夠及時給予員工支持,例如對于員工的工作成果給予積極回應,提供適當的口頭或物質性獎賞,及時為員工提供與工作相關的信息,則會激發員工產生更多的新想化,提高員工的創造力。如果主管給予了員啊足夠的支持,若員工能夠感知到,基于社會交換理論,員工會積極工作,這一過程可能激發員工創造力:若員工無法感知到主管的支持,則主管的預期目標很難達到。因此,本文由員工感知到的主管支持感為自變量,研究其對員王創造力的影響。?
本文明晰了主管支持感對員工創造力的殼響。過去的研究中大多關注主管支持行為對員工創造力的影響,雖然主管支持行為對員工創造力有正向影響,但是許多學者卻忽略了每個員工的感知能力不同,可能無法準確感知甚至感知不到主管對自己工作的支持。因此,本文從員工的角度,以員工主管支持感為研究對象,研究其對員工創造力的影響。
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1.2研究內容和框架
1.2.1研究內容
本文主耍由五部分組成,分別為:
第一部分:緒論。該部分闡述了論文選題背桌、題目研究的意義、文章的整體框架、文章撰寫過程中使用到的方法及文章可能存在的創新點。
第二部分:文獻綜述。主要從主管支持感、情緒智力和員工創造力的定義、測量工具、前因及結果變量進行綜述,并對關于三者關系的研究進行了梳理。
第三部分:研究設計。提出了本文的理論模型和研究假設,介紹了使用的量表、數據收集過程及使用的數據分析方法。
第四部分:分析數據。通過SPSS18.0及AMOS20.0檢驗量表的信效度及對問卷收集的數據進行相關回歸分析,研究主管支持感對員工創造力的影響及員工情緒智力在主管支持感レ義及員工創造力關系中的調節作用。
第五部分:研究結論及展望。通過第四部分的分析得出本文的研究結論,根據結論為企業提供了管理建議,對未來相關方面的研究進行展望。
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2文獻綜述
 
2.1主管支持感文獻綜述
2.1.1主管支持感的定義
?主管支持感這一概念提出后苗然引起了學術界的重視,但是由于提出時間較晚,所以相關研究略顯單薄,對于主管支持感的研究主要包括前因變量和后果變量研究,研究重點主要集中在結果變量,前因變量研究較少。?
組織支持感的提出使學者們開始關注由上而下的組織對員工的承諾,基于組織支持感提出的主管支持感關注與員工有密切聯系的主管與員工間的承諾,而這也使得關于主管支持感的研究大多是在組織支持感的"影子"之下,例如主管支持感的測量,采用的單維的組織支持感測量量表,而主管相對于組織有更大的能動性,并且主管可以為員工提供多方面的幫助,例如精神上的,物質上的,以后的研究可以用多維的角度看待主管支持感。
呈然已有眾多學者對主管支持感進行了研究,但是對于前因變量研究相對薄弱,未來的研究可從探討如何提離員工的主管支持感;并且,現有研究大多工員工個體為研究對象,未來的研究可團隊為研究對象;尤其是在其影響效果方面,主管支持感對于員工的工作行為和工作態度大多有積極影響,基于社會交換理論,員工獲得主管支持感,會以積極地工作態度和斤為為回報,然而員工創造力作為員工積極工作的一個重要變量,卻少有學者研究主管支持感對于員工創造力的影響,也少有學者研究員工對主管支持的知覺敏感性,因此,本文研究主管支持感對于員工創造力的影響,并以情緒智力為調節變量,探究員工的情緒智力是否會影響員工主管支持感的敏感性。?
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2.2員工創造力文獻綜述
組織層面。首先,員工工作所處的氛圍對員工創造力影響較大,若組織為員工提供工作自主性高,富有挑戰,信息共享的支持性組織氛圍,則有助于提高員工的創造力,而高承諾的組織系統也有助于提高員工創造力。但是,若組織施加給員工一定的時間壓力,對于員工創造力的影響可能是正向的,也有可能是負向的。其次,領導的領導方式對于員工創造力同樣有影響,授權型領導、交換型領導和仆人型領導與員工創造力呈正相關關系,并且領導的一些行為例如對員工的支持行為對于員工創造力有顯著正向影響。
員工創造力測量量表有許多,本文對其中有代表性的量表進行了整理,如下表所示:
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3研究假設與模型................19
3.1研究假設..............19
3.1.1主管支持感與員工創造力.............19
4實證分析............23
4.1數據收集分析方法.............23
4.1.1數據分析方法............23
5研究結論與啟示...........33
5.1研究結論..............33
5.2管理啟示................34
 
4實證分析
 
4.1數據收集分析方法
4.1.1數據分析方法
?(1)描述性統計分析。對整體樣本的特征進行分析,描述整體樣本的特征。
(2)同源方差分析。采用單因素檢驗方法對收集到的數據進行同源方差檢驗。
(3)信度分析。采用內部一致性系數來檢驗整個問卷的信度。
(4)驗證性因子分析。通過驗證性因子分析來檢驗問卷的效度。
(5)相關分析。通過Pearson相關分析來研究主管支持感、情緒智力和員工創造力之間的關系。
(6)回歸分析。通過回歸分析來主管支持感對員工創造力的影響方向和程度,及情緒智力的調節作用。
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?5研究結論與啟示
 
5.1研究結論
通過實證分析,本文提出的假設H1得到驗證,即主管支持感對于員工創造力有正向影響,具體來講,員工的主管支持感越高,基于社會交換理論,員工則會以更加積極的態度工作,而這一過程極有可能激發員工的創造力。本文提出的主管支持感與員工創造力關系的研究成果與以往學者的相關研究結論基本一致,表明主管支持感是影響員工創造力的重要因素。
?通過實證分析,本文的假設H2得到驗證。由上文可知主管支持感對于員工創造力有正向影響,而情緒智對于這一過程具有正向調節作用,具體來講,情緒智力增強了主管支持感與員工創造力的關系,即員工情緒智力越高,主管支持感對于員工創造力的正向影響越強。主要在于員了情緒智力越高,調節自身情緒的能力越強,當員工主管支持感較高時,員工工作態度積極,情緒智力高的員工能夠運用和延長積極情緒對自己工作的影響,提升創造力水平:當員工主管支持感較低時,員工工作態度較為消極,高情緒智力的員工能夠及時調整好自己的情緒,減少對工作的不利影響。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/rlzygl/16599.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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