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資質過剩感知對員工工作投入的影響研究——特殊協議待遇的調節作用

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-06-13 論文字數:35692字
論文編號: sb2017060710270416595 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是人力資源管理論文,本文引入特殊協議待遇這一新變量,從員工激勵的視角探討如何抑制資質過剩感知員工的消極情緒,資質過剩員工的知識、技能若能被激發出來。
1緒論
 
1.1研究背景
1.1.1現實背景
資質過剩現象在中國企業普遍存在,其概念起源于"教育過度"。一方面,隨著中國經濟的迅猛發展,對知識和文化有了更高的要求,對教肯成果的要求也在不斷提升,這就促使各類大學積極吸引人才,為社會培養各個領域所需要的精英。教育事業的不斷發展,使得人們對教育規格有了更高的追求,人才市場中擁有高學歷的人員比例不斷上升,雖然社會經濟發展迅猛,但是還不足吸納不斷增加的高素質人才,有些高素質人才在面對就業壓力時,不得不放低要求,從事資質能力要求低于自身水平的工作,因此才會出現一些高學歷低就業的情況。另一方面,企業在招聘人才時,本著"擇優錄取"的原則,并且組織總是能通過各種渠道招聘到高才能的職員,這就使得某一崗位競爭的激烈鞋度不斷提高,甚至有些企業對某些基礎崗位也要求碩士學歷,招聘的結果出現某些崗位上招聘的人員資質要遠遠超過崗位本身的要求,這就造成了人力資源的浪費。
如果企業中個人的能力與其崗位要求不匹配,對企業和個人都會產生負面影響。首先,對個人而言,擁有資質過剩感知的員工在工作中會產生不滿,感到工作不具挑戰性,感覺自己的才能被忽略,沒有自身價值實現的空間,使得員工產生消極情緒,進而影響員工的工作幸福感,長期的負面情緒還會影響員工的身必健康。對組織而言,企業擁有大量資質過剩感知的員工,使得企業不得不為這部分人付出更高的管理成本。此外,這部分員工的工作滿意度往往比較低,對組織的情感承諾也較低,降低了雇員對組織的忠誠度,導致企業人才的流失。?
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1.2研究意義
1.2.1研究的理論意義
(1)資質過剩感知的員工本身擁有較高的學歷和經驗技能,員工憑借著自身資質為企業創造財富,然而以往學術研究關于資質過剩感知對員工行為的影響并未得出一致結論,因此本文在以往研究的基礎上,進一步探究資質過剩感知對員工行為的影響,并且分析了這一影響的發生過程。在研究資質過剩感知時,學者們最常引用的理論包括相對剝奪理論、公平理論及資源保存理論。本文引入互補匹配理論解釋資質過剩感知發揮作用的原理,并且從理論角度解釋了權變因素的引入原因。由互補匹配理論可知,員工擁有為組織創造價值的能力,組織為員工提供能發揮他們價值的工作或者報酬,送樣組織與員工之間才能匹配,一旦匹配失衡,員工感知到自身需求未得到滿足,會增加他們的挫敗感和對組織的厭倦感,豐富了資質過剩的相關理論,并且増強了公平理論和相對剝奪理論的解釋力。
(2)本文引入特殊協議待遇這一新變量,從員工激勵的視角探討如何抑制資質過剩感知員工的消極情緒,資質過剩員工的知識、技能若能被激發出來,全身心投入到工作中,既是對員工價值的肯定,又能對企業運營產生積極作用,企業不同的激勵手段,對員工產生的效用是有差別的,試從激勵的角度研究資質過剩對員工行為的作用,為資源過剩相關研究提供新的權變因素。
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2文獻綜述
 
2.1資質過剩感知
2.1.1資質過剩感知的概念
資質過剩感知被定義為員工的一種認為自身的教育背景、技能、工作經驗超過工作崗位所要求水平的感知。資質過剩的概念產生于非充分就業,并且是非充分就業的重要組成部分。非充分就業是一種低質量的就業狀態,判斷非充分就業的標準有三個:一是個體非自愿的從事兼職工作或者其他時間未達標準的工作,二是勞動報酬未能達到一定標準,三是工作技能超過崗位要求。第一個標準主要表現在時間上,第二個標準主要體現在報酬上,第三個標準則主要體現在技能上。總結了不充分就業的五個表現:接受過高于工作要求的正規教育、非自愿地從事自己專業領域外的工作、擁有高于工作要求的技能和經驗、非自愿地從事兼職工作、低于以往工作工資的20%,資質過剩包括其中的兩個維度,即過度的教育和過高的工作技能。早期關于資質過剩的研究主要表現在教育過度上,后來的學者發現用教育過度來表示資質過剩是不全面的,還應該包含經驗、技能和能力,形成了普遍意義上的資質過剩感知的概念。
2.1.2資質過剩感知的測量
資質過剩感知在概念上存在主觀和客觀之分,因而在測量上也存在主觀與客觀兩種流派。客觀測量指的是通過把個體的學歷、技能和能力水平與工作所要求的水平進行比較,進而客觀地測量員工資質是否超過工作崗位要求;主觀測量的評價主體是員工,主要采用問卷訪談的方式判斷員工是否存在資質過剩感知。
以往的研究表明資質過剩感知對員工行為和態度有負向影響,但這一結論并不是絕對的,例如在資質過剰感知與員工績效之間就發現了不同的結論。此外,一些學者發現資質過剰感知也會有積極的一面,資質過剩感知的員工擁有更高的創造力,由此可以得出,資質過剩感知并非是絕對的好與壞,資質過剩對員工及組織的影響還取決于其他因素,單一的研究資質過剩感知對員工行為和態度的影響是沒有價值的,因此有必要考慮外界的其他影響因素對送一關系的影響。
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2.2特殊協議待遇研究綜述
2.2.1特殊協議待遇的起源與內涵
根據相對剝奪理論,員工產生不滿的原因是自身的資質高于崗位要求,高于的部分并沒有得到組織的價值回報,一旦組織能夠彌補員工過剩的價值,員工就能減少被剝奪的感知。從這一癥結點出發,調節因素必須是組織為員工提供的額外的獎勵,這種獎勵可以是多方面的。研究發現授權能夠很好的減弱資質過剩感知的消極影響,因此,從工作內容上入手可以找到調節資質過剩感知的因素。此外,通過本人實習中的經歷發現,當員王享受彈性的工作制度時,生活不再是工作的牽鮮,他們更能投入到工作中,由此,彈性工作制也是可以調節資質過剩感知員工情緒的。通過對文獻的搜索及整理,發現特殊協議待遇包含工作、彈性工作制及財務激勵的內容,因此選用特殊協議待遇作為調節變量。?
特殊協議待遇之所以以"特殊",在于它的幾個主要特征:(1)單獨性:特殊協議待遇是員工單獨與組織協商達成的,協商主體只有員工個體與組織。(2)多樣性:由于特殊協議待遇是員工個體與組織協商的結果,那么每個人由于需?求不同,與組織協商獲得的待遇也不相同,這就在組織中形成了不同種類的特殊待遇形式,送種不同體現在獎勵形式與獎勵內容方面(3)互惠性:員工與組織協商特殊協議是出于自身對某一方面的需求,例如,有些員工希望組織可以分配具有挑戰力的工作,有些員工希望得到彈性工作時間,員工是出于對自己有利的意圖提出的,而對于組織而言,制定特殊協議待遇能夠滿足員工需求,增強員工對組織的認同,從而達到激勵、保留員工的目的。?
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3研究模型與假設..................19
3.1理論模型.............19
3.2資質過剩感知與工作投入..................19
4量表說明與數據收集...............23
4.1變量說明.............23
4.2量表選取.............23
5數據分析與假設檢驗...........28
5.1樣本描述性分析.................28
5.2變量的描述性統計..............29
 
5數據分析與假設檢驗
 
?5.1樣本描述性分析?
首先,第一部分使用SPSS20.0對樣本進行描述性分析,得出樣本特征的整體分布,然后使用SPSS對變量進行逐一分析,得出變量的整體分布特征,再者對每一變量分別進行信度和效度檢驗,最后進行變量間的相關性及回歸分析,驗證假設的內容。
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6研究結果討論
 
6.1研究結論及解釋
本文搜索大量文獻,對資質過剩感知、特殊協議待遇和工作投入相關文獻進行梳理,在充分理解變量內涵及相關理論的發展脈絡后,研究資質過剩感知在特殊協議待遇作用下對工作投入的影響的邏輯模型,調節變量為特殊協議待遇,特殊協議待遇包含四個維度的內容,每個維度的側重點各不相同,本文通過SPSS分析的在四個不同維度下各變量之間的相關性和回歸分析。
資質過剩感知與工作投入之間存在負向關系。主要原因:一是資質過剩員工容易對所從事崗位的工作產生消極情緒,因為他(她)認為自己有更強大的能力,可以勝任更具挑戰性、需要更強能力的高職位王作,而當前工作卻沒能完全發揮出自己的實力;二是公平理論指出,組織內的員工經常會與周圍的同事進行投入與產出的對比,當這種主觀比對出現不公平感知時,他(她)則會調整工作投入程度以此削弱不公平;三是由資質過剩感知員工的概念回顧可知此類員王總為自身能力遠高于所從事工作的要求,導致資質過剩感知的員工認為公司沒有充分發揮自己這一優勢資源的潛力,而且他們內也產生一種工作再怎么投入也不可能獲得預期回報的消極工作態度,依據資源存儲理論的研究結論可知他們會降低對現有工作的投入程度以此保存自有的資源。
參考文獻(略)


原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/rlzygl/16595.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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