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轉企改制背景下YW公司員工激勵策略研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-05-27 論文字數:25624字
論文編號: sb2017052409491216550 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是人力資源管理論文,本文是基于對國內外相關激勵理論的學習研究,然后結合 YW 公司即將面臨的轉企改制大背景來對 YW 公司在員工激勵方面存在的問題進行分析和研究。
1 緒論
 
1.1 研究目的
當今市場競爭越發激烈,人們漸漸意識到,企業之間的競爭其實就是企業中人的競爭。因此,如何保持一個團隊的高效與活力對一個企業的發展來說極其重要,本文主要通過以研究轉企改制背景下的 YW 公司的員工激勵問題,從而試圖解決以下幾個方面的問題:
1.改變現有工資結構,體現出獎金部分對各崗位員工的激勵作用。將獎金的設計不但能體現出崗位不同的,也要體現出所在崗位工作量的多少,真正在工作中引入競爭機制,達到“多干多得、少干少得”的激勵目的,使得員工能積極參與到工作中來。
2.改善員工在個人成長和發展方面的激勵。對不同崗位、不同層級的員工根據公司的發展規劃、每個員工的績效考核成績和預測的未來發展方向等制定不同的發展培訓課程,一方面為了提高員工的綜合素質,另一方面也為公司后續發展提供人才保障。
3.解決生產一線員工流失率過高,人員工作積極性較低的問題。通過對 YW公司員工所處經濟、社會、政治、文化背景的分析,找出不同層面員工的個性差異,從而有針對性的構建出物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制,從而提高員工工作熱情,降低離職率。
4.提高轉制企業活力。以為 YW 公司優化激勵策略為契機,進一步提高 YW公司的人力資源管理水平,以激勵為圓心,合理制定相關的績效機制、晉升機制和薪酬機制,整體提升員工的滿意度。?
5.實現公司與員工共同發展的“雙贏”目標。
企業的一切經營活動都必須通過人來進行,因此,企業的發展與否和企業對人的價值的挖掘和主觀能動性的開發息息相關,企業要從心里真正意識到“員工是企業的主人”,培養員工的主人翁精神,以及對企業的歸屬感,通過對員工的尊重、信任、培訓等一系列非物質激勵,讓員工按照企業制定的目標來發揮自己的最大能力。通過對 YW 公司基本情況和人力管理現狀分析,結合國內外關于激勵機制理論和分析工具的研究,在轉企改制大背景下,從實際出發,完善 YW公司的員工激勵策略管理,使其有可行性,有科學性,并能有針對性解決 YW 公司一直以來在人力管理方面的問題。
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1.2研究的意義
在中國特色的社會主義市場經濟進程中,國有企業作為經濟主體走在了改革的前沿,這也使得對激勵機制的研究都聚焦在國企改革上,而對事業單位關注不多。隨著當前改革步伐深入到事業單位,對事業單位激勵機制的研究逐漸成為學者們的焦點。雖然事業單位在改制進程中取得了一定效果、釋放了一定活力,但在員工激勵機制方面仍然受到計劃經濟思維約束,工作積極性沒有充分釋放。介于此,為幫助事業性單位盡快融入到市場經濟中來,充分發揮員工主觀能動性,釋放創新性、競爭性,探索一條適合絕大多數事業性單位改制需求的激勵機制和人力資源管理模式具有重要的理論意義和現實指導意義。
本文以 YW 公司這樣處在轉企改制這一特殊背景下的員工激勵為研究對象,在歸納總結前人理論研究和實證研究的基礎上,對 YW 公司進行具有現實性和針對性的理論分析,并試圖在 YW 公司中運用實踐相關激勵理論,提出有建設意義的激勵策略,從而更好的推動轉制進程,增強公司活力。?
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2 理論基礎和文獻綜述
 
2.1 理論基礎
2.1.1 需要層次理論
需要層次理論,是由馬斯洛發現并提出的,該理論把人的需要按等級依此劃分為五類,由低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。該理論的發現無論在學術研究,還是實際應用中都受人追捧,以至于許多企業家針對該理論中關于需要的等級劃分制定出相應的激勵措施,并收到了較好的反饋效果。馬斯洛認為人們的這五個層次的需要都需要一定的激勵手段來予以滿足,任何一種需要的強烈程度取決于它們的排列順序,他還認為激勵應該是一個動態和持續的過程。一般情況下,人們總是優先滿足低層次的需要,然后滿足高層次的需要,這其中最難實現的就是自我實現需要。
馬斯洛的需要層次理論帶給我們的啟示是:制定激勵措施應該針對不同的個體制定不同的激勵措施,不能將一種激勵措施運用于組織內部的所有個體。
因此,要想激勵手段發揮作用,必須要注重滿足人的不同層次方面的需要,然而每個人的需要層次排序都不同,所以要從滿足人最迫切最渴望的需要開始實施激勵手段,這樣才能達到激勵的效果。
2.1.2 雙因素需求理論
雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格在 50 年代后期提出的有關激勵的理論。這一理論主要針對于研究滿足人們需要的目標或誘因對人的動機影響的理論。
該理論認為,有兩個方面因素影響著員工工作動機。一方面是保健因素,另一方面是激勵因素。其中,激勵因素是指特定崗位的員工想要做好工作應具備的個人升職、物質獎勵、公司認可等非必備條件;而保健因素則是某一崗位開展工作所必備的要件,如辦公設施、職工薪酬、崗位培訓等。作者還發現,主要是由于工作環境或者關系方面的原因導致員工對企業不滿意,主要表現在對人際關系、公司決策、管理方式和勞動保護上的不滿,當上述條件不具備時,即達不到員工可接受的水平時,就會引起員工的不滿情緒,然而,當上述這些條件具備時,也不能讓員工感到被激勵。所以,赫茨伯格把這些不能起到激勵作用的外界條件因素稱之為“保健因素”。?
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2.2 文獻綜述
2.2.1 國內研究綜述
王志斌(2005 年)在他著作《贏在激勵》一書提出,想要提高員工工作積極性就要從兩個方面入手,一方面是完善溝通體系,另一方面是營造良好的工作氛圍。
蘇偉倫(2006 年)通過對大量企業生產經營實踐中管理方式、方法和激勵機制研究后提煉出從目標、行為、物質、精神、關懷、民主、競爭和反向等八個方面入手提高員工積極性的激勵方式。
俞文釗(2006 年)在斯達西·亞當斯公平理論基礎上,進一步聯系我國實際提出了公平差別化理論。俞文釗深入廣泛調研,設計、收集了我國《員工需要自我評價調查表》,通過分析得出,需要等級取決于員工所在單位、所處職務、員工文化和年齡等不同因素影響。如果員工間各項條件不一致,有差別與無差別分配都會導致員工感到不公平,而如果要實現公平只有實行適當差別分配,而適當的范圍則由公平差別閥的概念和值來表示。公平差別閥的量值又受到政治、經濟、文化等因素影響。在我國,因為要實現共同富裕,這就決定了公平差別閥的比值被限制在一個特定范圍。
韓大勇(2007 年)提出了“小滿意創造大收益”的觀點。他指出,現代企業間競爭主要在于人才,即富集信息、科技為一體的綜合人才,而企業經營管理的關鍵在于這些知識性員工的管理。此外,林彬提出,只有為員工制定好職業發展規劃才能有效激勵知識型員工;顧建平則認為,薪酬激勵是對于知識型員工激勵最好方式;張望軍通過對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進行對比,深入探討了對知識型員工的激勵模式。
楊眉(2009 年)在《關于內在薪酬激勵有效性的問題與對策探析》一文中,通過對目前企業內在薪酬激勵機制存在的問題進行研究,并從內在薪酬特點出發,建立起符合企業發展戰略和員工發展訴求的內在薪酬激勵機制。
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3 YW 公司員工激勵現狀概述...............................9
3.1 YW 公司概況..........................9
3.1.1 公司簡介......................9
3.1.2 轉企改制背景下 YW 公司面臨的問題.......................9
4 YW 公司員工激勵機制調查分析......................15
4.1 基于員工需求調查分析.....................15
4.1.1 員工需求調查問卷的設計...................15
5 YW 公司激勵機制問題歸納..........................24
5.1 薪酬與績效問題........................24
5.1.1 員工薪酬單一................24
 
7 YW 公司激勵策略實施保障措施
 
7.1 領導的重視與支持
激勵措施的實施首要條件是獲得領導的重視和支持。因為,領導重視才能讓員工在思想上真正重視起來;領導支持才能使激勵措施在實施過程中讓承擔相關執行工作的部門調動需要的資源,讓措施得以貫徹執行。而且,對于激勵策略中具體激勵機制和措施的實行涉及到員工的工作熱情和積極性,而這又是影響到員工的工作效率甚至影響到企業生存的重大事項,這就更需要領導的高度重視與支持。
企業內任何機制和方案的推行,如果沒有有效的監督機制,那么實施質量必將大打折扣,激勵措施的推行也不例外。就算領導再重視再支持,激勵措施推行過程中遇到的種種問題也極有可能讓員工失去信心,致使各類激勵方案成為一紙空文。所以要保證激勵措施的順利推行,必須要有相應的監督機制。由相關人力資源部門組織對措施的實施過程進行監督,有效履行職能部門檢查,從而為企業貫徹執行完善的激勵措施奠定基礎。
激勵措施運行過程中信息的交流也是非常重要的。根據前面員工需求調查問卷中的對員工社交需求的調查結果我們可以得到,企業內上級與員工之間、員工與員工之間信息交流溝通的重要性。信息交流溝通貫穿于整個激勵機制工作的始終,對激勵方案效果的宣傳、對每一位員工需求的理解、對措施推行過程中員工行為的控制和行為結果的平均等一系列信息都有賴于信息的交流溝通。因為信息量越大,得出正確結果的幾率也越大。所以,在激勵措施推行過程中,要讓相關部門組織定期和不定期的信息交流,并且把信息及時反饋給相應部門,保障激勵策略順利在企業中推行。
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結論
YW 公司作為傳統的印刷企業,面對各類新媒體的的沖擊,在轉企改制的大背景下亟需建立一套科學合理的人才激勵機制,轉變人員思想,普及競爭意識,這樣才能在激勵的市場競爭中尋得發展。本文在學習研究相關激勵理論和調查方法的基礎上,結合 YW 公司實際情況,通過運用員工需求調查表的方式了解了YW 公司員工的真實需求,對比 YW 公司原有的激勵措施,發現了其中存在的諸多問題,并針對這些問題,為 YW 公司設計出了適合企業實際的員工激勵策略,并希望能對轉制后的 YW 公司在解決人才管理問題起到幫助。
本文得出的結論如下:
1.制定有競爭性的薪酬、績效機制,讓員工在企業內感到公平,留住人才確保轉制后企業的可持續發展。
2.工作性質不同、學歷水平不同、年齡層不同,所以大家的需求都不相同,必須有針對性的實施激勵措施才能收到預想中的效果。
3.給員工提供完善的培訓課程和明確的晉升制度,讓員工在企業內看到希望,培養員工對企業的忠誠度,讓員工和企業共同發展。
4.精神激勵與物質激勵并重,建立優秀的企業文化,使每個員工的價值觀與企業的價值觀保持一致,讓員工在充滿信任感和責任感的工作環境中為企業效力。
現在,越來越多的現代企業將人員激勵作為企業管理重要方面,就本文所設計的激勵措施已于 YW 公司相關領導進行探討并得到肯定。這一套激勵措施對YW 公司及和 YW 公司相類似的企業都具有一定的借鑒意義。
?參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/rlzygl/16550.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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