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家族上市公司繼承人合法性、高管團隊重組與公司績效之企業管理分析

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2019-04-05 論文字數:24522字
論文編號: sb2019031313264025426 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇企業管理論文,本文建議有意愿進行代際傳承的家族企業應當盡早建立傳承計劃,越長的代際傳承準備期,越有利于提高家族企業繼承人合法性,從而能保證繼任后公司績效的穩定。
本文是一篇企業管理論文,本文通過對已有研究的綜述發現,以往的研究大多集中在代際傳承形式對傳承結果的影響,忽視了繼承人特質的作用。因此本文基于權利循環理論和高階梯隊理論,提出了一個從家族企業繼承人合法性視角分析代際傳承結果的理論框架,通過傳統的權威理論定義了繼承人合法性的兩大來源——制度合法性與戰略合法性,并使用 2001-2015 年滬深市 A 股上市公司數據進行實證研究。

第一章   緒論

1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
家族企業治理是公司治理學科中的重要領域。改革開放之后,民營經濟得到越來越多的支持而迅速發展,家族企業這種組織形式也越來越多出現在中國經濟的大舞臺。隨著中國經濟的高速增長,家族企業在國民總產值、就業、出口、稅收等方面已占有不可或缺的重要地位。在家族企業治理領域,企業的代際傳承問題是熱點問題之一。近年來,隨著第一代創業者逐漸年近花甲,全國性的家族企業―接班‖時代已經到來(《中國家族企業發展報告》,2011)[76]。根據《中國家族企業傳承報告》(2015)的調查,超過六成家族企業主愿意交班給子女,而 61%的家族企業內部的職業經理人也認為應該由家族企業主的子女繼承領導權[77]。可以預見,―子承父業‖式的代際傳承在未來仍然會是中國家族企業領導人更換的主要方式。
但綜合世界各國家族企業發展情況來看,代際傳承情況錯綜復雜,據統計美國家族企業代際傳承的成功率僅有 30%,這對希望進行家族內部傳承的企業主來說是嚴峻的挑戰。不僅對企業主來說代際傳承是一次考驗,對家族企業外部利益相關者來說家族企業代際傳承也是考驗。美國的統計資料顯示,上市家族企業在經歷代際傳承前后,公司價值經歷了平均 60%的下降。可以說代際傳承的成功與否是涉及家族企業健康發展的關鍵因素。
當前,代際傳承中的一些基本問題已經得到學術界和實業界的廣泛關注。學者從多個角度試圖發現影響代際傳承效果的關鍵因素,并依據公司績效表現建立繼任效果的評價體系,目前已經有較為完善的研究思路,但仍有較大的理論空白等待填補。另一方面家族企業自身也在管理實踐中不斷探索有效的代際傳承模式,取得了一些卓有成效的經驗,同時也存在著迷茫和困惑。對于家族企業代際傳承的研究既可以拓展現有理論,發現新的理論路徑,又可以為進入換代高峰期的家族企業代際傳承實踐提供管理建議。
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1.2研究思路與研究內容
1.2.1研究思路
本文主要圍繞在家族企業繼承人合法性對公司績效的影響這一主線進行實證研究。在研究中,首先對家族企業代際傳承合法性進行定義,然后考察重點關注由家族企業代際傳承中公司高管團隊重組程度在這組關系中的中介作用。其中繼承人合法性選取家族持股比例和子代繼任前任公司高管時間兩個衡量標準;高管團隊重組程度用高級管理人員在代際傳承前后的變化情況加以體現;公司績效以家族企業代際傳承年份為分界線,考察前兩年與后兩年公司平均績效的變化幅度。在此基礎上通過中介作用驗證程序,嘗試尋找高管團隊重組幅度對家族繼承人合法性與公司績效之間的中介作用。最終根據研究結論發現家族企業代際傳承中繼承人特質影響公司績效的作用機理,進而得出有關家族企業繼承人合法性培養的相關建議。
本文的技術路線圖如下:

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第二章  家族企業代際傳承基礎理論及文獻綜述

2.1家族代際傳承理論基礎
2.1.1委托代理理論
委托代理理論由美國經濟學家伯利和米恩斯提出,是公司治理學科的重要理論基礎。該理論認為由企業所有權與經營權分離導致的信息不對稱,會造成逆向選擇和道德風險問題,在公司治理中的信息不對稱會導致委托人和股東利益受到損失。學者們進一步的研究將委托代理問題分為兩類,一類是委托人(企業所有者)與代理人(企業管理者)之間的委托代理問題,根本原因是兩者的目標不一致,企業所有者追求企業價值最大化,而企業管理者追求自身利益最大化;第二類委托代理問題指公司大股東與小股東之間的問題,大股東與小股東之間利益不一致,由于高管團隊依附于有控股權的大股東,導致公司經營管理決策更利于實現大股東的利益,損害小股東利益。
家族企業是所有權與經營權高度集中的一種企業組織形式,由于家族成員既是企業所有者也是企業的管理者,導致第一種委托代理問題并不明顯,而第二種委托代理問題比較突出。在家族企業面臨高管變更時,選擇家族內部人員繼任可以更好的保持兩權合一,避免委托代理問題的出現,降低企業代理成本。這也是眾多家族企業更偏向于選擇代際傳承的原因之一。在發生代際傳承時,家族持股比例代表了兩權合一的程度,由此可見家族持股比例越高的家族企業,其兩權合一程度越高,家族內部人繼任后產生的代理成本越小,更容易有好的業績表現。
2.1.2高階梯隊理論
高階梯隊理論源于對新古典經濟學理性人假設的批判,這種忽視個體特征的假設雖然有助于經濟學模型的建立,但很難在應用性更強的管理學科中發揮作用。上世紀 80年代以來,跳出理性人假設,以有限理性為假設的研究關注了個人特質對決策的影響,高階梯隊理論就是對 Hambrick 之后一系列關于高管團隊特征、戰略決策和企業績效等對象研究結論的概括。
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2.2文獻綜述
2.2.1家族企業代際傳承模式研究
對家族企業傳承的研究最早出現在 1953 年,但當時并沒有引起學界重視,直到上世紀 80 年代,美國二戰后創立的家族企業普遍進入換代期,傳承問題才得到學界重視,成為一門獨立的學科。
對家族企業代際傳承的定義最早出現于上世紀 60 年代,Grusky(1960)首次將家族企業代際傳承定義為企業領導人或領導職位的更替,這種定義沒有體現出倫理上的代際差異,在此基礎上 Pettker 和 Cross(1989)更加廣泛地將家族代際傳承定義為企業從一代人向下一代人的傳遞。
早期研究家族企業代際傳承的主要是咨詢行業的從業者,他們的特點是從某一案例角度出發,就事論事,有很強的―事件觀‖。例如 Dimsdale(1974)闡述了傳承計劃和傳承人的選擇培訓的重要性[68]。這種基于―事件觀‖的研究視角缺乏對家族企業代際傳承背后機理的研究,有較大的局限性。學者逐漸意識到這一問題,Longenecker 和 Schoen(1978)首先提出了―家族企業的代際傳承是一個長期的社會化過程‖  [16]。從此,越來越多的學者逐漸認同家族企業代際傳承的―過程觀‖,并開始利用經濟學模型對其機理進行研究。
Longenecker  &  Schoen(1991)首先依據家族企業代際傳承的―過程觀‖提出了一個七階段接班模型[1]。他們按―行為——學習線索‖將代際傳承分為進入前,初步進入,初步發揮作用,發揮作用,發揮重要作用,接班早期和正式接班。七階段模型是針對代際傳承最早的模型化研究將家族代際傳承從靜態視角轉變為了動態視角。此后又有很多學者基于不同的視角對家族企業代際傳承過程進行了不同的劃分,比較著名的有 Gersick(1997)提出的  ―三四一‖理論體系,即三極發展模式、四種家族企業類型和一個生命周期[68]。三極發展模型將家族企業看成是三個獨立而又相互交叉的子系統構成的三環系統,三個子系統分別是:企業、所有權和家庭。家族企業中的任何個體都可以被放置在三環系統構成的七個區域中,家族代際傳承的過程,就是父輩與子輩在三環系統中隨時間變化的過程。這一理論體系是目前為止學界最為認同的代際傳承模型。
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第三章  研究設計 .................... 14
3.1  假設提出 ........................... 14
3.1.1  家族企業繼承人合法性與公司績效......................... 14
3.1.2  繼承人合法性與高管團隊重組......................... 15
第四章  家族企業繼承人合法性與公司績效實證研究 .................... 20
4.1  樣本選擇及數據來源 ................. 20
4.2  實證研究結果 ............................... 20
第五章  研究結論與管理建議 ....................... 30
5.1  研究結論 ......................... 30
5.2  管理建議 ....................... 31

第四章  家族企業繼承人合法性與公司績效實證研究

4.1樣本選擇及數據來源
數據搜集和處理,主要按以下步驟進行:①綜合范博宏(2014)、趙晶等(2015)對家族企業的定義,本文將家族企業定義為以實際控制人為第一大股東且直接或間接持股25%以上且高管團隊中有兩人以上為家族成員[43,73]。具體數據來源于 CSMAR 中家族企業數據庫,篩選家族持股占比 25%以上和家族企業類型為 3 型(多人家族企業:即除實際控制人之外,至少 1 名有親屬關系的家族成員持股/管理/控制上市公司或控股股東公司的家族企業)的企業。共定義了在滬深兩市的 221 家家族上市公司。②根據手工搜集數據,發現上市公司中發生代際傳承最早在 2001 年,由于需要考察 t-2 至 t+2 年績效水平,因此選定 2001-2015 年為樣本區間。③以家族企業子代是否繼任上市公司董事長或總經理為依據,確定發生代際傳承的家族上市公司。④搜集并整理所有樣本家族企業的財務報表信息及公司治理信息。其中家族企業基本信息數據來源于國泰安數據庫(CSMAR),上市公司業績數據來自 Wind 數據庫和上海證券交易所與深圳證券交易所官方網站。⑤將企業代際傳承當年視為時間窗口,測量企業代際傳承前后的公司平均績效變化水平。
按照下列原則,本文對收集的數據進行整理。①剔除金融行業樣本;②剔除代際傳承時為 ST 公司的樣本;③由于上市前信息不易獲取且信息可靠性較差,剔除上市時已經完成代際傳承(子代繼任)的樣本;④剔除發生代際傳承后 3 年內發生公司重組的樣本。⑤剔除數據缺失的樣本。
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第五章  研究結論與管理建議

5.1研究結論
本文嘗試基于權利循環理論和高階梯隊理論分析家族企業代際傳承行為影響公司績效的內在機理。在綜合前人研究成果的基礎上,本文提出了家族企業繼承人合法性由繼任后高管團隊中介,最終影響公司績效的理論路徑,并對繼承人合法性來源從可繼承和后天培養兩個不同的角度進行了定義。依據繼承人合法性的不同來源和各因素間相互影響的邏輯關系提出假設,利用中國上市家族企業的數據對提出的理論路徑進行實證研究,并對結果進行穩健性檢驗后,得到如下結論:
(1)家族企業代際傳承行為會對代際傳承后的公司績效產生負向影響。而繼承人制度合法性與戰略合法性均對繼任后企業績效產生顯著正向影響作用。這說明為子代繼任準備越充分的家族企業,在代際傳承行為發生前后更容易獲得公司業績的增長。其中制度合法性是代際傳承成功的前提,較高的繼承人制度合法性是家族企業選擇代際傳承的基礎,也是代際傳承成功的保障;繼承人戰略合法性體現了繼承人個人能力得到公司內部認可的程度,能力優秀的繼承人也更有可能帶領家族企業取得更好的業績。因此,在代際傳承前家族控制人增持上市公司股份和在繼任前安排家族企業繼承人在家族企業中進行有效的歷練,都會對代際傳承發生后的企業績效產生積極影響。
(2)家族企業繼承人戰略合法性與繼任后高管團隊重組呈現負相關關系,而繼承人制度合法性與高管團隊重組幅度之間無明顯相關關系。這說明家族企業繼承人從家族和父輩繼承而來的合法性并不能有效影響高管團隊對繼任行為的認可,并非家族控制權越大高管團隊就越認可家族繼任行為。另一方面,對于家族繼承人個人能力與個人魅力的認可,可以有效減少高管團隊在繼任后發生離職的行為。在家族企業子代領導人與高管團隊之間,存在一種―雙向選擇‖行為,即繼任者會挑選符合自己要求高管團隊成員,而高管團隊成員也會權衡個人發展愿景能否與繼任者戰略構想一致。因此更高的繼承人戰略合法性,雙向減弱了繼承人與高管團隊成員之間的不協調,進而減弱了高管團隊重組幅度。根據高階梯隊理論,高管團隊重組通常被認為是公司戰略變革的前因變量,因此可將結論引申為家族企業繼承人戰略合法性會顯著影響公司繼任后戰略穩定性。當然這個結論并不說明戰略合法性越高的繼承人越沒有意愿改變公司戰略,而是說明由于更長的繼任準備期和更強的個人經營管理能力,繼任者將不會謀求短期內公司戰略的快速變革,因此保持了公司戰略的相對穩定。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/25426.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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