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90后企業員工心理資本與工作績效的關系研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-08-17 論文字數:38202字
論文編號: sb2017081220485116845 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本文對國內外關于心理資本、王作績效、主觀幸福感和組織支持感的相關文獻進行歸納與整理,并此為基礎,構建本文的研究模型;以國外成熟的心理資本、工作績效。
第一章緒論
 
1.1研究背景與意義
1.1.1研究背景
企業的盈利性決定了企業對績效的永恒關注,為了能在競爭激烈的市場環境中保持自身優勢,企業一直在追尋能夠提高運營能力和工作績效的有效途徑。隨著社會經濟的迅猛發展和科技水平的不斷提高,單純依靠傳統的資本或稀缺的資源(物質資本、金融資本或可復制的技術資源)已無法保證企業的地位和優勢;另一方面,隨著互聯網的普及和信息化的發展,信息的透明化和易獲取性使得企業很難獨享信息資源,傳統獲取競爭優勢的手段(商業模式創新、技術培訓)也很容易被競爭對手以低成本模仿,在此背景下,企業要想擁有自身的核心競爭優勢,最終走向成功就必須不斷探索、另辟援徑。
近年來,很多企業家在實踐探索中發現,如今企業競爭力的強弱越來越取決于員工的態度和行為。面對知識經濟時代變幻莫測的市場環境,企業必須重視學習型組織的建立,加強員工的學習能力和學習欲望。西方最新研究發現,員工所具備的心理資本,包括積極的情緒表達、良好的精神狀態和優秀的心理品質,能從源頭上開發員工的潛能,正是企業所需要的,為現代企業人力資源管理提供了新的方向。?
"90后"的心理資本的開發和利用將直接影響其工作績效,進而影響企業的效益。企業管理者如何針對"90后"員工的特殊性采取適當的措施以有效的管理和激勵"90后"員工,提升其心理調節能減少離職率,最終促進工作績效的提升已成為管理領域亟待解決的問題。因此,本研究將探討心理資本對"90后"員工工作績效的影響機制,及其在作用機制中可能存在的中介變量和調節變量。
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1.2研究的技術路線與研究方法
1.2.1研究的技術路線
首先,本文對國內外關于心理資本、王作績效、主觀幸福感和組織支持感的相關文獻進行歸納與整理,并此為基礎,構建本文的研究模型;以國外成熟的心理資本、工作績效、主觀幸福感與組織支持感的測量量表為依據,針對中國"90后"企業員工的獨特特化對以上測量量表進行相應的修改;對修改后的調查問卷進行小樣本預測試,并根據預測試的結果及相關專家的建議,確定并形成最終的調查問卷。
其次,對問卷進行發放。本研究擬定的發放對象是新進入職場的"90后"企業員工,向其發放問卷并回收,回收后剔除無效問卷,利用相關分析、回歸分析等方法對數據進行分析處理,根據統計學分析的結果來驗證本文提出的研究假設和理論模型。
最后,對本文的研究結果進行總結,從干預"90后"企業員工心理資本的角度出發,針對如何通過提高主觀幸福感最終提升績效提出相關的建議,以實現本研究從理論到實踐的跨越。本文的具體技術路線如圖1.1所示:?
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第二章文獻綜述
 
2.190后員工概念界定
在國內,大部分學者將20世紀80、90年代出生的人統稱為"新生代",新生代員工則代表著剛剛踏入職場尚處于探索期的年捏群體。但是,隨著時代的發展,1980年出生的群體大多已經步入中年,在職場也已有多年打拼的經歷,有部分在企業中也身居高位,以無法算作嚴格意義上的新生代員工。因此,許多學者又分別提出"85后","90后"的概念。趙菲認為90后員工指的是90年代初出生且年齡介于22-31歲之間的員王;榮鵬飛、葛玉輝和陳悅明、路東英等學者認為90后員工是指1990年-1999年出生的從業者。
本研究采用榮鵬飛等學者的觀點,將90后員工定義為出生在1990-1999年在企業里從事勞動的人員。?
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2.2心理資本相關綜述
由于中西方基于"個人主義"和"集體主義"的文化根基不同,生活在大文化背景下的人們行為模式和也理要素必然存在差異。柯江林、孫健敏和李永瑞在充分考慮中西方文化社會等差異的基礎上,對中國文化背景下的員工心理資本結構進行探索,成功開發了本土心理資本量表。其研究指出本土心理資本包括事務型必理資本,如奮發向上、樂觀希望、自信勇敢、堅初頑強及人際型心理資本,如尊敬禮讓、感恩奉獻、包容寬恕、謙虛誠穩。事務型心理資本基本符合西方也理資本的內涵,而人際型必理資本則更能體現我國心理資本的特色。?
鑒于心理資本本土化量表提出時間較晚,信度和效度有待進一步的考證。
?通過以上分析我們可以看出,目前關于心理資本的研究以工作倦怠、工作壓力、情緒衰竭等為主要研究方向,對員工積極態度及員王行為方面的實證研究較少,并且缺乏特定群體為研究對象的研究;而在心理資本與結果變量的關系研究中,主效應范式作為國內外學者的主流研究已發展的相對成熟。比較而言,針對心理資本緩沖效應和調節效應的模型還有比較大的研究空間。因此,本研究以大批新進入職場的"90后"員工為研究對象,探索心理資本與員工工作績效之間的中介和調節作用。
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第三章研究假設............18
3.1心理資本與工作績效................18
3.2主觀幸福感的中介作用.............18
第四章問卷設計與樣本檢驗........21
4.1問卷設計...........21
4.2預測試及結果分析..............22
第五章假設檢驗...............39
5.1相關分析.................39
5.2回歸分析..............40
 
第五章假設檢驗
 
5.1相關分析
相關分析是一種用相關系數來表示兩個或兩個以上變量之間變動伴隨關系的統計方法。相關分析是回歸分析的基礎,變量間只有存在相關性才有可能相互影響。因此,在進行回歸分析前,本研究采用Pearson相關分析法來檢測 心理資本、主觀幸福感、組織支持感和工作績效之間的相關方向和緊密程度。由于本研究變量均為潛變量,SPSS無法閱讀,故必須將其轉化為顯變量。因此,實際操作中各變量的值為該變量所有題項得分的均值。分析結果見表5.1。
從分析結果可看出,心理資本與工作績效顯著正相關,相關系數為0.534。心理資本四個維度中,希望與工作績效的關系最緊密,相關系數為0.530。然而,心理資本的樂觀維度與工作績效中的任務績效相關系數只有0.083,說明樂觀與任務績效關系不盈著。
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第六章研究結論與展望
 
6.1主要研究結論
(1)"90"后企業員工的必理資本包含4個維度,分別是自我效能、樂觀、希望和堅初性;主觀幸福感包含2個維度,分別是總體情感指數和生活滿意度;組織支持感只包含1個維度;工作績效包含任務績效、工作奉獻和人際促進3個維度。本研究通過文獻研究、問卷預測試及正式測試等環節,運用信度分析、探索性因子分析及驗證性因子分析等方法驗證了各量表均具有較好的信度和效度,可以作為有效的測量工具在人力資源管理、心理學及組織行為學領域中應用。
(2)相關分析結果表明,心理資本中的樂觀維度與任務績效的關系不顯著,這可能是因為員工對事件習慣性持有的解釋風格并不能有效的指導工作,從而提高工作效率。除此之外,心理資本及其各維度、工作績效及其各維度、主觀幸福感及其各維度及組織支持感各變量之間均存在顯著的正相關關系。
(3)通過回歸分析檢驗中介作用結果顯示,在心理資本和工作績效中,主觀幸福感起到部分中介的作用。從主觀幸福感的兩個維度分析,總體情感指數和生活滿意度均在心理資本和工作績效間起部分中介作用。也就是說,心理資本對工作績效的正向影響是通過主觀幸福感起作用的。必理資本作為影響工作績效的重要因素,既可以直接影響員工的工作績效,也可以通過主觀幸福感水平來間接影響員工的工作績效。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/16845.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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