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謙卑型領導對員工創新能力的影響研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-30 論文字數:49204字
論文編號: sb2017072610255916795 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本文在梳理文獻的過程中,發現國內學者相對于西方學者更多的研究謙卑型領導的有效性及其價值,成果暗示了本土情境下領導能夠更多的體現出謙卑型領導的特點。
第 1 章 緒論

1.1 選題背景
隨著企業規模的擴大,企業創造的經濟價值也穩步提高,然而原料價格、人力成本的攀升,使得企業的利潤增長速度低于營業收入的增長速度,發生經濟學中的“增收不增利”現象,這種現象發生在社會的各個領域,如房地產、銀行、軍工、服務等行業。萬科 2016 年第一季度報顯示,營收增長率達到 65%,而利潤增長率僅僅達到營收的一半。中國銀行 2015 年中報顯示企業的創新業務增速達到 40.9%,而整體企業營收增速還不足 4%。創新業務正在成為新的利潤機會,要想突破現狀,唯有把眼光放在創新上。21 世紀是信息化社會,科學技術是信息化社會的第一生產力,企業與企業的競爭究根到底是企業創新能力的競爭,更是員工創新能力的競爭。員工的創新能力與企業文化、企業戰略、領導行為存在千絲萬縷的關聯性。
近二十年的領導行為研究中,正向的領導行為逐漸得到了學術界的重視。近幾年,學者 Owens 在 2012 年提出謙卑型領導,顛覆以往“領導-員工”的領導方式,過去西方學者鐘愛于研究領導的謙卑特質,如 Vera 把謙卑作為領導應有的 15 種特點之一;Snell 認為領導要謙卑,從而支持員工完成各種挑戰;Collins 把謙卑作為 5 級領導人最常見的三種特點之一。自提出 “員工-領導”(自下而上)的新興領導方式后,國內外學者開始把重點放在領導的謙卑行為上,“員工-領導”領導方式的重要代表是謙卑型領導。學者 Owens 的研究表明雖然領導人自我感覺和謙卑之間似乎自相矛盾,甚至是矛盾的,但是看似矛盾的個人屬性同員工很有可能產生積極的結果。為研究謙卑型領導的有效性,有學者以亞洲的企業作為研究對象研究領導謙卑行為的跨文化差別,如 BurakOc(2015)在 SCIENCE 發表了一篇以新加坡企業作為調查對象研究企業領導謙卑行為的文章,確定了謙卑型領導的 9 個主要維度,并且基于西方謙卑型領導的維度,確定了新加坡企業謙卑型領導的 5 個獨特的行為維度。中國本土情境下的謙卑型領導方式的研究起步較晚,在中國知網上搜索謙卑型領導,謙卑型領導的相關文獻研究僅有十幾篇,國內學者基于謙卑型領導結構維度的特點,探索了西方的謙卑型領導維度在中國本土企業的適用性,認可西方的謙卑型領導屬性適用于中國本土企業。
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1.2 研究意義
本文通過梳理國內外有關謙卑型領導、心理授權、員工創新能力、LMX 的相關理論和文獻,并以金融領域的員工這一群體作為被試對象,探索謙卑型領導對員工創新能力的作用模型。
(1)理論意義。謙卑型領導是國內外領導理論、心理學和組織行為學的前沿課題,領導成員交換、心理授權一直是員工工作是否發揮能動性的重要因素,那么,領導成員交換、心理授權這兩個因素在謙卑型領導和員工創新能力之間是否存在一些相關性?對這個問題進一步進行研究,揭開謙卑領導的作用機制發生作用的黑箱,對促進我國企業提升創新能力、增強國際競爭力無疑具有重要的現實意義,有助于進一步完善和補充本土化情境下謙卑型領導研究的不足。
(2)實際應用價值。本文在中國本土特色情境下通過實證來分析謙卑型領導對員工創新能力的積極影響,更好的探索謙卑型領導行為在本土文化情境下的作用,可以為本土企業家更好的以包容、開放、欣賞的姿態去鼓勵員工實現自我價值,增加企業的創新績效提供更實際、更有借鑒價值的建議。

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第 2 章 相關理論及文獻綜述

2.1 謙卑型領導的理論及文獻綜述
為進一步豐富和完善謙卑型領導理論的研究,為探索建設性領導行為提供新的視角和思路,幫助中國金融業采取合理的管理手段強化領導的謙卑行為。同時為了對本選題進行更為全面而深刻地研究,利用我校圖書館的電子資源檢索系統和計算機網絡系統,對與謙卑型領導相關的資料進行了檢索。
(1)檢索統計分析
對謙卑型領導研究的相關文獻中進行了全面的搜索。首先,就中文文獻資源而言,搜索了中國知網,萬方數據庫等;其次,就英文文獻資源而言,搜索了 Science Direct、SCOPUS 等外文數據庫;此外,EBSCO、ABI、CADAL 等也是搜索文獻的重要來源。
表 2.1 是中文資源文獻檢索統計。

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2.2 創新能力的理論及文獻綜述
2.2.1 創新能力的內涵
創新最先是在研究企業結構提出的,后面擴展至企業戰略、企業技術、企業人才等。在過去 20 年的研究中,西方學者把創新能力界定為開發產品、技術、新服務或程序的想法 (Shalley,Zhou 和 Oldham,2004),也有學者認為,創新能力是在情境的影響下,個體發揮作用的結果。綜上可知,創新能力一般指的是具有潛在創新能力的組織成員探索工作活動后,提出新穎、實用的想法、改革措施。
國外學者對此從內生機制和外生機制兩種視角,探索個體創新能力的影響機制。從內生機制的視角,Amabile、Shalley,Zhou 和 Oldham 等學者提出了一系列理論和實證論證成果。不少學者提出員工的工作動機來實現對創新行為產生積極影響。從Frese等從外在機制的視角,更多的從領導層面(如變革型領導風格)證實能夠正向影響員工的創新水平。
國內學者劉云虎、楊德認為創新能力是人在創新活動中所展現出來的總體的身體活動行為。張武升將員工創新能力定義為:員工在實踐中發現了新穎的知識、技術等,在這個過程中支持員工發現新知識、新方法的能力就是創新能力。余偉認為員工的創新能力傾向中最重要的是人的性格特性。
本文對創新能力的界定是在寬松、自主的組織環境下,組織成員作為主體需要具有內在的興趣、強烈的創新動機和很強的毅力,在外界環境因素的影響下完成對舊技術的革新,提出新的技術或者方法。
我國關于創新能力的研究比較晚,現有研究主要是創新能力變量的研究以及創新能力在產業領域的評價體系,亟需更多學者進行豐富和完善。
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第 3 章 研究假設的提出及理論模型的構建 ..................18
3.1 變量的界定 ......................18
3.1.1 自變量的界定 .................18
3.1.2 因變量的界定 .........................18
第 4 章 調查問卷的設計................24
4.1 調查問卷設計 .....................24
4.2 預調查問卷的數據收集 ......................25
第 5 章 數據的收集與分析........................31
5.1 正式調查問卷數據的收集 .....................31
5.2 描述性統計分析 .........................31

第 5 章 數據的收集與分析

5.1 正式調查問卷數據的收集
本研究主要采用了實地發放和網上調查相結合的方式收集相關數據,由于金融行業的指標性及規范性,選取北京地區金融行業的員工,動用現有的人際資源,如典型代表公司 HT、GF 等以及下屬營業部發放問卷,通過現場、網上問卷調查等方式收集問卷。
調查結束后,共發放問卷 250 份,一共收集到 250 份問卷,回收率 100%,剔除無效問卷后,剩余有效問卷 209 份,問卷有效率達 83.6%。
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第 6 章 結論與展望

6.1 謙卑型領導對員工創新能力的分析結論
通過對謙卑型領導與員工創新能力的相關分析、層次回歸可得,謙卑型領導對員工創新能力有顯著的正向作用;謙卑型領導各維度對員工創新能力有顯著的正向作用;謙卑型領導對員工創新能力各維度有顯著的正向作用。
表 6.1 為謙卑型領導與員工創新能力關系的假設檢驗結果。

其中,謙卑型領導對員工創新能力具有顯著的正向影響,兩者之間的回歸方程可以表示為員工創新能力=常量+0.720*謙卑型領導。在謙卑型領導各維度中,自我察覺、欣賞他人、開門納言都員工創新能力有顯著影響,可以看得出來在中國情境下,謙卑的領導行為非常有利于促進員工創新能力的提高。自我察覺對員工創新能力具有顯著的正向影響,兩者之間的回歸方程可以表示為員工創新能力=常量+0.549*自我察覺;欣賞他人對員工創新能力具有顯著的正向影響,兩者之間的回歸方程可以表示為員工創新能力=常量+0.607*欣賞他人;開門納言對員工創新能力具有顯著的正向影響,兩者之間的回歸方程可以表示為員工創新能力=常量+0.664*開門納言。謙卑型領導整體對于員工創新能力各維度均有顯著的影響。敢于嘗試=常量+0.728*謙卑型領導;尋求創新=常量+0.698*謙卑型領導;行動創新=常量+0.648*謙卑型領導。由此可見,謙卑型領導對員工創新能力各維度均具有顯著的正向影響。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/16795.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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