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人—工作匹配、辱虐管理對員工創新行為的影響:基本心理需求的中介作用

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-31 論文字數:35629字
論文編號: sb2017072610014716791 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本文的研究主要是以基本心理需求為理論為基礎,通過探究人—工作匹配、辱虐管理對創新行為的影響,并分析辱虐管理之調節作用,深入探討員工創新行為的作用機理。
第一章 緒論

1.1 研究背景與問題提出
信息化時代,無論對于國家、企業還是個體,是機遇也是挑戰。從全球化中態勢來看,一個國家、民族甚至企業,只有擁有巨大的創新能力,才有可能在異常激烈的競爭環境里處于領先位置。在 1978 年改革開放伊始到如今中國成為世界第二大經濟體的變化過程中,我國經濟發展速度明顯,但是我國自主創新能力不夠,核心知識技術匱乏,很多產品核心技術都需要靠進口,這是一個不爭的事實。數據統計表明,發達國家的專利技術占到了 90%以上,只有 10%屬于中國之類的發展中國家。必須依靠技術創新來改變這種被動局面。令人欣慰的是,我國十分重視創新,將“提高自主創新能力”擱置國家戰略發展的高度,并提出在 2020 年把我國建成創新型國家。我國在創新領域的投入不斷加大,這體現在對高校科研團隊的資金投入,體現在對企業重大項目的支持上。也有證據表明,我國的創新能力不斷加強。以手機為例,面對蘋果和三星等國外知名品牌手機的超強更新速度(從 2010 年到 2016 年,蘋果相繼推出 iPhone 3G/3GS、iPhone 4、iPhone4S、iPhone 5、iPhone 5S/5C、iPhone 6、iPhone 6 Plus、iPhone 7、iPhone 7 Plus,更新速度著實很快),國產手機華為也緊跟其上,毫不遜色,近年來經歷了一次次的更新,最新手機為華為榮耀 8。在 2016 年,華為智能手機深深受到國人的喜愛,其以 4377 萬臺的總銷量在國內所有手機品牌中居第一。當然,這并不僅僅是因為華為手機以國產手機身份獲得愛國人士的喜愛,不僅僅是因為它的性價比比較高,同時還在于它的設計、它的創新性的功能滿足了大眾的需求。企業是國家社會龐大的經濟體系的重要組成部分,企業創新是社會發展、國家進步的重要保障。員工是企業組織的重要組成部分,因而其創新行為是企業創新的基礎與依托,創新歸根結底需要落實到個體行為之中。員工的創新行為能給企業帶來新理念、新產品、新流程。如何激發員工的創新行為成為眾人關注的焦點。
近年來,Deci 和 Ryan 提出的基本心理需求理論受到了廣泛的關注。不同于傳統需求理論將心理需求解讀為欲望,他們發現每個人的內心深處都存在著一些促進個體心理健康成長所不可或缺的重要心理養分,即基本心理需求。當環境滿足這些基本心理需求時,個體會產生更多的積極行為,進而提升工作績效,當環境損害這些基本心理需求時,個體的積極行為就會減少,進而削弱工作績效。這為打開本文自變量和結果變量之間的黑箱提供了理論基礎。基于此,本文首先探究人—工作匹配和主管辱虐管理對員工創新行為的影響,其后引入基本心理需求,揭示人—工作匹配和主管辱虐管理與員工創新行為之間內在產生機理,最后以主管辱虐管理為調節變量,剖析其在人—工作匹配與基本心理需求之間的邊界作用。
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1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
本文的研究主要是以基本心理需求為理論為基礎,通過探究人—工作匹配、辱虐管理對創新行為的影響,并分析辱虐管理之調節作用,深入探討員工創新行為的作用機理。研究目的有以下四個:
1.分別探究人—工作匹配、辱虐管理對員工創新行為的影響作用關系。
2.探討基本心理需求三個維度(自主需求、關系需求以及能力需求)在人—工作匹與創新行為之間的作用關系,探討基本心理需求三個維度(自主需求、關系需求以及能力需求)在辱虐管理與創新行為之間的作用關系。
3.探討主管辱虐管理在人—工作匹配與基本心理需求關系中的調節作用,即辱虐管理在人—工作匹配與自主需求關系中的調節作用,辱虐管理在人—工作匹配與關系需求關系中的調節作用,辱虐管理在人—工作匹配與能力需求關系中的調節作用,以揭示調節機制。
4.依據數據分析所得的研究結果,給組織提供相應的建議與啟示,以促進員工的創新行為,提高組織創新績效。
1.2.2 研究意義
本文從匹配視角出發,并基于基本心理需求理論,對員工創新行為產生過程進行研究,具有理論和實踐兩方面的意義。1.理論意義
(1)目前,國外學者對人—工作匹配進行了一些較為有意義的研究,但是國內的起步比較晚,成果較少。人—工作匹配如何影響員工創新行為還未展開系統的研究,本文欲聚焦于人—工作匹配,構建員工創新行為產生過程模型,解釋員工為何進行創新,補充影響因素的研究,同時也豐富了人—工作匹配的已有成果。
(2)本文研究了領導者的消極管理方式對員工創新行為的影響機制,是對已有文獻中學者大多基于積極的領導方式(如真實型領導[8]、自我犧牲型領導、分布式領導和包容性領導等)研究領導對員工行為影響的有益補充與拓展。

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第二章 文獻綜述

2.1 人—工作匹配
2.1.1 匹配理論含義
匹配(又叫適配、契合),指的是“個體在某種特定場所中體會到的舒服感或兼容性”。人們也稱匹配理論為人—環境(組織)匹配理論,它來源于互動心理學。1951年,較為知名的心理學 K.Lewin 給出個體行為公式,即 B=f(P,E),其中 f 代表函數(function),B 指代行為(behavior),P 指代個體(person),E 指代周圍環境(environment)。其強調個體因素經過與所在的環境因素進行互動與匹配而產生個體行為,從而為個人以及組織帶來積極影響。具體而言,個體因素涵蓋個體的價值理念、身體素質、心理需求、知識技能、人格追求等,環境因素包括了組織文化、工作條件和組織價值觀等。由此可見,匹配理論屬于權變理論,它體現了個體與環境的磨合的過程,從動態匹配的視角出發,而非孤立地考慮單方面的因素對行為的影響。人—工作匹配(Person-Job Fit)是匹配理論中的一個概念。
Edwards(1991)認為人—工作匹配包含了要求—能力和需求—供給匹配這兩種維度:前者是指個體的知識技能可以滿足其工作之需;后者是指個體的期望、需求等符合其所從事的工作。Cable 和 DeRue(2002)認為人—工作匹配主要是指個體的能力和工作要求之間的一致性。張勇和龍立榮認為人—工作匹配是指人的知識、技能和能力與工作崗位需要契合,或者是人的要求與其崗位特性的契合。本文界定與 Cable 和DeRue、張勇和龍立榮保持一致。
在《工廠管理》一書中,泰羅明確地提出了人—工作匹配的理論思想。他提出應該把工作挑選人放在人挑工作的前面,如果工作對人來說十分合適,這個人才有可能成為優秀員工。他還認為,由于不同的任務崗位對員工的素質方面的要求是有差異的,管理者們需要按照工作崗位的性質將其劃分,并甄選不同素質的人員在相應的崗位上從事工作。在《工業管理與一般管理》一書中,法約爾明確指出,每個員工都應該有自己可以適合的位置。他提出的這些理論也暗含了人一工作匹配的概念。馬克斯.韋伯認為應該依據技術條件給各類崗位挑選各類合適的人員。送種甄選人員的思想也根本性地說明了人與工作相互匹配的思想。
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2.2 辱虐管理
對于領導行為的研究,學者們更加注重研究其積極表現,如交易型領導、真實型型領導、魅力型領導、自我犧牲型領導以及分布式領導等等,但是,領導者的管理方式和行為不僅僅有建設性的、陽光的、積極的性質,而且還有破壞性的、消極的一面性質,需要全面看待。實踐活動也顯示,消極領導行為對個體和整個組織帶來的消極影響是不可小覷的,也正因為此,學者們對負向的領導行為展開了越來越多的研究。他們對組織中的這類消極的負面的行為展開了系列研究,并深入探討這些負向行為對下屬員工、組織造成的影響,從而形成了研究領導者行為的另一個視角——破壞型領導(DestructiveLeadership )。破壞型領導涵蓋了各種負面領導行為,包括辱虐管理( AbusiveSupervision)、暴君行為、毒性領導行為、欺凌行為、出軌以及騷擾型領導等等。辱虐管理作為破壞型領導行為中具有代表性的一種,在企業管理活動中普遍地存在著,它所帶來的負面影響卻是不容忽視的。國外組織中的這類行為并不少見,中國由于受等級制度以及長幼有序尊別有別的文化的影響,使得中國組織中辱虐管理甚至比西方更高。
2.2.1 辱虐管理的概念
1994 年,Ashforth 提出了辱虐管理的概念,即是領導者在平時開展管理活動時,以冷漠態度對待下屬并且會霸道地運用他們所有的權力和權威來虐待下屬員工的一種管理行為。Tepper(2000)提出辱虐管理指組織中的下屬員工知覺到的主管不斷表現出的具有敵對傾向的言語以及非言語行為(如對威脅、挑釁員工,漠視員工,或者在公眾場所侮辱謾罵員工),但身體接觸類的侵犯除外。Tepper 的這個定義被后來的諸多學者者認同并采納,本文也使用該定義。
有關“Abusive Supervision”這個英文單詞的翻譯,我國學者的翻譯結果并非十分相同,如“辱虐管理”、“不當督導”等。采用“辱虐管理”這種法譯的有嚴丹和黃培倫(2012),王震和宋萌等(2014),毛江華、廖建橋、劉文興和汪興東(2014),許勤、席猛和趙曙明(2015)等學者。“不當督導”的采用者有申傳剛等(2012),丁桂鳳等(2012)以及姚艷虹等(2014)。盡管學者們使用不同的翻譯,但是都大同小異,均是指代上述定義的這類破壞行為。
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第三章 研究假設與理論模型........................21
3.1 研究假設................................21
3.1.1 人—工作匹配對員工創新行為的影響.............................21
3.1.2主管辱虐管理對員工創新行為的影響.....................21
第四章 研究設計與調查方法............................25
4.1 變量的測量...........................25
4.1.1 人—工作匹配量表................25
4.1.2 主管辱虐管理量表...........................25
第五章 數據分析與假設檢驗.....................29
5.1 樣本分析....................29
5.2 信度和效度檢驗..........................30

第五章 數據分析與假設檢驗

5.1 樣本分析
本文主要使用兩種方式進行問卷的發放與回收,一共發放紙質版的問卷 340 份,電子版的問卷 200 份,總共發放了 540 份。首先,對兩種問卷進行初步處理,刪除所填數據缺失比較多、選擇答案多為極端值 1、7 或為中間數值是 4 的問卷,最后得到紙質有效問卷 302 份,有效回收率為 88.8%,有效電子有效問卷 169 份,有效回收率為 84.5%。總體有效問卷為 471 份,有效回收率為 87.2%。有效樣本的基本特征呈現出了以下幾個方面的特點:性別方面,男性有 293 人,女性有 178 人,男性占了 62.4%,女性占了 37.6%,很顯然,男性所占比例要明顯高于女性所占的比例;年齡方面,25 歲及以下、26-30 歲、31-35 歲、36-40 歲和 40 歲以上調查對象的人數分別為 34、160、180、68 和 29 人,各自占了 7.2%、33.9%、38.2%、14.4%和 6.3%;教育程度方面,大專及以下、本科、碩士、博士及以上的人數分別為 82、224、 109 和 56 人,各自占了 17.4%、47.6%、23.1%和 11.9%;工作年限方面,1 年及以內、2-5 年、6-10 年和 10 年以上的人數分別為 67、186、 170 和 48 人,各自占 14.3%、39.5%、36.0%和 10.2%;職位方面,普通員工、基層管理者、中層管理者及高層管理者的人數分別為 171、133、94 和 73 人,各自占 36.5%、28.2%、19.9%和 15.4%;單位規模方面,10 人及以下、11-50 人、51-200 人、201-500人和 500 人以上的調查樣本的人數分別為 34、157、176、70 和 34 人,各自占 7.2%、33.3%、37.4%、14.9%和 7.2%;單位性質方面,黨政機關或亊業單位、國有企業、民營企業、外資企業和其他比例的人數分別為 29、87、209、109 和 37 人,各自占了 35.3%、39.7%和 25%。
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第六章 結論與展望

6.1 研究結論
通過第五章對有效樣本數據的處理,檢驗了主效應、中介效應和調節效應結果,得到如下結論:
1.人—工作匹配正向顯著作用于員工創新行為,主管辱虐管理負向顯著作用于員工創新行為
一方面,人—工作匹配能夠正向顯著影響員工創新行為。員工與其工作的匹配,確保了其能夠游刃有余的工作,在既有的知識能力的基礎上開拓新思路,以新的方式促進組織績效。另一方面,作為消極領導方式的辱虐管理,會對員工的身心造成或輕或重的傷害,導致其以較為消沉的狀態工作,因而無法迸發創新的火花,從而抑制了創新行為的產生。
2.人—工作匹配通過滿足員工的能力需求間接對其創新行為產生顯著的正向關系,自主需求以及關系需求未在其間起中介作用。
具體而言,人—工作匹配通過滿足員工的能力需求從而間接對其創新行為產生顯著的正面作用。員工與其工作的匹配,意味著其有較高的勝任力,能力需求得到滿足,在這種狀態下產生了較高的創新行為。而自主需求和關系需求未在人—工作匹配和創新行為之間起中介作用。
3.主管的辱虐管理通過抑制員工自主需求、關系需求和能力需求三種基本心理需求的滿足間接對其創新行為產生顯著負向影響。
不同于人—工作匹配經由基本心理需求對員工創新行為產生影響,辱虐管理是通過抑制基本心理需求的三個維度進而抑制創新行為的。具體而言,辱虐管理通過抑制員工的自主需求進而降低他們的創新行為。辱虐管理通過抑制員工的關系需求進而降低他們的創新行為。辱虐管理通過抑制員工的能力需求進而降低他們的創新行為。
4.辱虐管理會減弱人—工作匹配與關系需求以及能力需求的作用
研究結果表明,人—工作匹配與關系需求的正向作用關系會因為主管辱虐管理的介入而降低并趨于平緩,人—工作匹配與能力需求的正向作用關系也會因為主管辱虐管理的介入而變為負向。而人—工作匹配與自主需求的正向作用關系沒有因為主管辱虐管理的介入而降低。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/16791.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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