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河南省省管國有控股上市公司高管薪酬與企業業績相關性研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-23 論文字數:31266字
論文編號: sb2017071810585616748 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本文在已有研究的基礎上,結合河南省省管國有控股上市公司的現實情況,對河南省省管國有控股上市公司高管薪酬體系的改善提出了更加完善合理的優化建議。
第一章 引論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
近些年來,國企高管頻頻曝出的天價年薪、薪酬與業績脫節、與普通員工薪酬差距過大、在職消費嚴重等問題在社會輿論中掀起了一片嘩然,同時也引起了中央政府的高度重視。為調整和規范國企高管不合理的年薪收入,防止高管薪酬持續走高引發更嚴重的社會問題,繼 2009 年六部門對央企高管頒布“限薪令”以后,2015 年中央實施了更大程度上的限薪舉措。與此同時,為堵住在職消費的隱性腐敗黑洞,全國各地反腐工作常抓不懈,高管因貪污腐敗落馬的報道時常見諸報端。“限薪”與“反腐”在某種程度上都有助于改善國企高管收入分配的公平性,但在供給側結構性改革的宏觀背景下,國企高管的薪酬改革還必須注重發揮薪酬的激勵作用。
從目前國有企業的運行情況來看,我省國有企業現行的高管薪酬體系在公平性與效率性上均存在一定欠缺。據證券日報報道,在我省某煤企中,基層的煤礦工人年收入只有 2-3 萬元,而高管的收入可以達到員工收入水平的 30 倍以上,如果算上其他隱性收入,差距則更大。高管與普通員工收入的兩極分化在我省部分國有企業中表現較為嚴重,注重國企高管收入分配的公平性已成為我省發展國有經濟必須要關注的一個問題。與此同時,經營效率低下、活力不足也是我省國有企業普遍存在的突出問題。在當前經濟下行壓力依然較大的情況下,許多國有企業都面臨著很大的經營困難,而我省國有企業的經營狀況則更加不容樂觀。據國家統計局的數據顯示,2015年地方國企的營業收入同比下降2.3%,利潤下滑9.1%。局部來看,河南省國企利潤 2015 年則下降了 9 成,下降幅度遠遠超過了全國地方國企利潤下滑的平均水平。根據投實的有關報道,2016 年上半年,我省國企經營效益持續不佳,累計實現利潤下降 35.1%。客觀來說,經濟進入新常態的宏觀背景對國企經營效益表現出的持續低迷會有一定影響,但在某種程度上,國企經營效率的低下與國企高管激勵,尤其是薪酬激勵機制不完善有著很大的關系。相關研究也表明,同私有企業一樣,國企在激勵機制正確的情況下也可以大幅改善其效率。
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1.2研究內容、方法及技術路線
1.2.1 研究內容
第一部分闡述了本文研究的背景及意義,并從高管薪酬與企業業績的關系、高管薪酬的其它影響因素、高管薪酬結構等方面對國內外相關文獻的研究現狀進行了回顧和梳理,然后在此基礎上提出了本文的研究思路和研究方法;
第二部分對本文研究所涉及到的有關概念進行了清晰的界定,并系統介紹了薪酬激勵的有關理論;
第三部分基于對河南省國有控股上市公司發展現狀的了解,從高管的貨幣性薪酬與持股兩方面對河南省國有控股上市公司高管薪酬的基本現狀做出了描述性的統計分析;
第四部分是本文的實證研究部分,以河南省境內 21 家國有控股上市公司為主要研究樣本,并以 40 家非國有控股上市公司為比較樣本,采用多元線性回歸分析的方法對高管薪酬與公司業績之間的相關性及相關程度進行了檢驗;
第五部分基于對河南省國有控股上市公司高管薪酬的走訪調查、統計分析與實證檢驗,從系統層面提出了完善和健全河南省省管國有控股上市公司高管薪酬體系與監管體制的對策和建議;
第六部分對全文進行總結,得出了研究結論,對本文的創新點進行了歸納,并指出了研究不足。


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第二章 相關概念界定與理論基礎

2.1 相關概念界定
2.1.1 國有控股上市公司
根據世界銀行的定義,國有企業是指由政府所有或實際控制的經濟實體。在國際上,國有企業一般僅指中央或聯邦政府控制的企業,但在我國,國有企業既包括央企,還包括地方政府投資或參與控制的企業。國家統計局對國有控股企業給出了相關定義,即是指在企業的所有資本類型中,國有資本占比最高或相對較高,并由國家實際控制的企業。
我國國有企業好的資產一般都在上市公司,又因為上市公司的數據比較容易獲取,因此本文以國有控股上市公司為對象來研究河南省國有企業的高管薪酬問題,具有很好的代表性。本文中的國有控股上市公司是指實際控制人為國有性質的上市公司,主要包括省政府、省國資委或政府授權的其它有關機構。
2.1.2 高管
高管,即高層管理人員的簡稱,是指負責公司的日常經營和管理,擁有公司各項資源的支配權和經營管理決策權,能夠對公司的經營業績和未來發展產生重要影響,并對決策的結果承擔責任的管理人員。對于高管這一概念,目前學者們并沒有形成統一的理解和認識。從國外的有關文獻來看,學者們大多以職位最高、權力最大的 CEO 為對象來研究高管的薪酬。與國外相比,國內學者對高管的研究口徑則較多,大致包含以下幾種: 董事長; 董事長與總經理; 董事、監事及其他高級管理人員; 除董事、監事以外的其他高級管理人員。我國 2014 年新修訂的《公司法》第 216 條中,對高級管理人員的含義也給出了明確的規定,即“公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。
本文研究的對象是國有控股上市公司,其內部的高管人員大多來源于國資委或其他有關部門的直接任命,因此,從實質上來看,董事長和總經理都是公司的代理經營者,代表國家相關部門對公司的生產運營活動進行管理。在河南省國資委公布的《河南省省屬企業負責人經營業績考核辦法》中,對國有控股公司負責人的界定范圍包括董事長、副董事長、董事、總經理(總裁)以及列入黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師等。本文基于上市公司年報所披露的董事、監事及高級管理人員,將高管的研究范圍界定為上市公司的董事長、副董事長、董事會秘書、總經理、副總經理、財務總監、總會計師以及其他除獨立董事、獨立監事以外的董事會、監事會成員。
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2.2 理論基礎
2.2.1 委托代理理論
這一理論源于社會生產力的發展及規模化大生產的出現。隨著社會生產方式的變化,分工越來越細化,企業所有者因知識、精力和時間有限無法繼續行使所有的權力,由此便產生了一大批具有經營管理能力的專業化人才——職業經理人,他們以代理人的身份代替企業所有者即委托人行使經營管理的決策權和控制權,委托人依據他們提供服務的質量給予他們相應的報酬。企業所有者與職業經理人之間的委托代理契約,目的是為了通過專業化分工與合作提高企業的運營效率,但是所有者與經理人之間的信息不對稱以及利益目標不一致可能會影響企業最終目標的達成。一方面,相對于企業所有者,經理人具有更大的信息優勢,掌握著更多關于企業實際運營情況以及自身實際業績能力大小的信息,所有者要想彌補自己的信息劣勢必須付出一定的成本和代價;另一方面,所有者與經理人作為兩個不同的利益主體,他們之間的效用函數并不一致。經理人追求的是個人利益的最大化,如更高的收入、更多的閑暇時間、更低的經營風險等。而所有者為了得到更多的財富,追求的則是企業利益的最大化,如更高的企業價值、持續的企業發展能力等。在某種程度上,兩者期望效用的不同必然會導致兩者利益間的沖突,而信息不對稱的存在為經理人攫取所有者利益創造了條件,在利己動機的影響下,經理人很有可能發生逆向選擇和道德風險的機會主義行為。為最大程度上降低企業的代理成本,解決所有者與經理人之間的代理沖突,所有者一般會通過與經理人的多重博弈過程建立一種較為合理的薪酬——績效契約,這個契約并不能達到最優,但是通過使經理人的薪酬與企業業績掛鉤,不僅使經理人通過自身的努力可以獲取更高的薪酬回報,同時也能使企業利益與所有者財富得到同步增長,較好地實現了對經理人的激勵和約束。斯蒂格利茨指出:“解決委托代理問題的一種次優方法是將反映委托人利益的激勵包含在代理人的報酬中,也就是經營者股票期權激勵”。
國有企業公司制、股份制改制促使“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度逐步在國有企業中建立起來,國有企業逐步實現了所有權與經營權的相互分離。但與一般現代企業不同的是,國有企業內部存在著多級委托代理關系。根據我國社會主義公有制的基本經濟制度,國有企業的最終產權所有者應是全體國民,但全體國民無法作為真實的“經濟人”行使直接的管理權,因此,國家就依據其政權及法律的強制性代為管理。而國家作為非人格化的法人主體,無法行使其出資人的職能,因此在掌握國有資產所有權和剩余價值索取權的前提下,就委托國資委作為出資人代表對國有企業實施監管。然而,國有企業的數量之多使得國資委不可能對其一一進行管理,所以就以出資人的身份委托國有企業的董事會代為行使其權力。最后的委托代理關系與一般企業一樣,即董事會委托管理層負責企業的日常運營和管理。
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第三章 河南省省管國有控股上市公司高管薪酬基本現狀分析.............................. 17
3.1 河南省省管國有控股上市公司基本現狀 ........................... 17
3.2 河南省省管國有控股上市公司高管薪酬水平現狀分析 .......................... 18
第四章 河南省省管國有控股上市公司高管薪酬與公司業績關系的實證分析..... 23
4.1 研究假設 ........................ 23
4.2 數據與模型構建....................... 25
第五章 改善河南省省管國有控股上市公司高管薪酬體系的對策建議................. 39
5.1 改善高管選拔機制.............................. 39
5.2 建立科學可行的績效管理系統....................... 40

第五章 改善河南省省管國有控股上市公司高管薪酬體系的對策建議

5.1 改善高管選拔機制
一般情況下,國有企業高管選拔的來源主要有以下 3 種:(1)上級單位的委派;(2)公司內部的繼任;(3)外部市場的選聘。經調研發現,河南省省管國有控股上市公司選聘高管的主要方式大多仍是傳統的“行政委派制”。雖然河南省國資委針對省管企業高管的選聘制度也進行了積極的市場化改革,但改革的力度和效果不夠充分和明顯,通過市場選聘的合格職業經理人仍然很少,而一味采取委派的選拔機制則很難帶動高管薪酬激勵市場競爭力的提升,因此,完善高管的薪酬激勵體系必須從改善高管選拔機制的根源處著手。
目前,我省國有控股上市公司高管薪酬的根本問題就在于,許多高管是由政府官員調任而來,具有著“亦官亦商”的雙重身份,即名義上是企業的管理者,但同時還擁有著相當高的行政級別。這就使得他們在作為高管獲得企業高額剩余價值回報的同時,還享受著體制內所帶來的好處。而這顯然是不合理的,因此,改革國企高管的薪酬首先必須對高管的身份界定清楚,然后在此基礎上才能對不同身份的高管基于其內在需求實施差異化的薪酬激勵。對于按照行政級別直接空降到國企擔任企業負責人的高管,應給予其選擇成為“黨管干部”或者“職業經理人”的權利,只有這樣才能充分調動其主觀能動性為企業創造更大的價值。
當前,我省國有控股上市公司高管相對閉塞的選拔晉升通道,在很大程度上不利于提升人才的市場競爭力,為企業的未來發展埋下了很大隱患。國有控股上市公司不是一般的企業,擔負著國有資本保值增值的任務,承擔著一定的社會責任,所以單一的由公司自身來進行高管的選聘會有一定缺陷。而如果全部由相關的政府部門,如組織部、國資委、發改委、財政廳等來進行經理人的選聘又會退回到計劃經濟的老路。但如果完全采用市場化或獵頭選聘的方式,又會與黨管干部和黨管人才的制度相違背。因此,比較科學的高管選拔機制應是發揮國有控股上市公司自身、政府部門以及市場各自的優勢,構建出三方合力的混合機制。
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第六章 總結與展望

6.1 研究結論
本文以河南省省管國有控股上市公司 2004-2015 年的數據為研究基礎,較為全面的分析了河南省省管國有控股上市公司高管薪酬與企業業績間的關系,研究結果顯示,河南省省管國有控股上市公司高管薪酬與企業業績間并沒有建立起很好的關聯效應,薪酬體系對于高管并不能發揮長期有效的激勵作用。在此基礎上,又同時對影響高管薪酬激勵作用發揮的公司治理結構因素進行了檢驗,結果表明,河南省國有控股上市公司的公司治理效用并不明顯,治理結構建設有待進一步完善。
國企高管薪酬激勵機制的完善是一個復雜的系統性問題,涉及方面較多,為解決上述問題本文提出了以下對策建議:
(1)改善高管選拔機制: 首先界定清楚高管的身份,給予由政府官員調任而來的高管選擇不同身份的權利; 構建國有控股上市公司自身、政府部門以及市場三方混合的高管選拔機制,暢通高管的選拔晉升通道; 打牢高管選任的能力基礎,通過干部培訓、交流和掛職鍛煉等形式提高高管儲備人才隊伍的整體素質。
(2)建立科學可行的績效管理系統: 構建基于企業現狀的個性化考核指標體系; 建立高管績效考核的差異化和市場化倒逼機制; 健全高管績效考核的激勵機制。
(3)推行全面報酬激勵體制: 針對從上級單位派來的不在上市公司領取報酬的高管,從一刀切的“零報酬”到市場化體系之下的較優解,這種帕累托效率的改善是提升國企效率、改善高管收益的潛在機會; 對于上市公司高管的選任和激勵,一方面,應建立內、外部相結合的選拔任用機制,把最合適的人員選派到下屬國有控股上市公司;另一方面,派出單位應對派出人員的整體績效做出評價,并進行相應的獎懲; 當前對河南省國有控股上市公司高管采用全面薪酬機制仍有較大的激勵作用,但應盡快上升到現代全面報酬機制才能更好地解決激勵問題。
(4)完善公司內部治理結構: 減持國有股份,優化股權結構; 改善現有的董事會治理結構,建立起良好有效的獨立董事會制度; 根據具體情況選擇合適的領導權結構安排。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/16748.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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