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我國航空工業上市公司高管報酬激勵研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-21 論文字數:31266字
論文編號: sb2017071622234416744 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,本文針對我國航空工業上市公司高管報酬激勵相關問題展開研究,希望能夠以小見大、以微知著,對我國航空工業上市公司,乃至其他軍工央企優化高管報酬激勵機制。
第一章 引論

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
對航空工業企業領導班子的考核與薪酬制定問題是當前國企改革的重要方面,其中對航空工業上市公司高管報酬激勵機制的設計更是一個亟待突破的重要問題。2014 年 8 月,中央下發《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》等重要文件,對央企負責人的薪酬做出相應限制,此次改革首批包含了中國航空工業集團公司(以下簡稱“中航工業”)、中國商用飛機有限責任公司(以下簡稱“中國商飛”)等 72 家央企,并從 2015 年 1 月 1 日起開始執行。2015 年 9 月,中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》,提出對國有企業進行分類改革并對其領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。“分類改革”這一指導思想對國企改革具重要意義,但就具體到我國航空工業相關企業集團而言,由于其體量較大、層級很多,薪酬改革難度仍舊巨大。
2016 年對我國航空工業來說是變革的一年,先后經歷了軍方客戶形態的重大變化,中國航空發動機集團公司(以下簡稱“中國航發”)從中航工業分離,本文的研究對象也不得不從單純的原中航工業的上市公司演變為覆蓋現中航工業和中航發兩集團下屬的上市公司。我國七大軍區變為五大戰區、軍委機關由四總部改革為十五個職能部門等的新動向和國務院對央企“瘦身健體”提質增效的新部署,引發了中航工業管理體制的新變化,使其強化了針對軍方客戶的總部各職能部門的重構,加強了對航空裝備相關主業的深度聚焦。為加快“兩機”(航空發動機及燃氣輪機)的自主研發與制造生產,黨中央做出組建中國航空發動機集團公司的決策,并于 2016 年 8 月 28 日舉行了中國航發的成立大會,再次體現了國家對于我國航空工業聚焦主業的深刻要求。從中航工業 2017 年工作會議相關報道可知,在優化調整三級管理架構之后,其剝離出的企業多達 1000 多家;而新組建的中國航發則按照“兩級管理為主”的原則建立起了扁平化的組織結構。所以客觀來說,通過“瘦身健體”有利于在航空工業內部進行分類改革以及分類考核,也為上市公司高管薪酬水平和結構的確定,以及更為全面的高管報酬激勵機制的設計奠定了基礎。
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1.2研究內容和方法
1.2.1 研究對象界定
(1)航空工業上市公司
我國航空工業構成較為復雜,既包括由原中國航空工業集團衍生裂變而來的中航工業、中國航發以及中國商飛,又包括改革開放以后逐漸形成的航空工業三資企業、航空工業民營企業、轉型進入航空工業的非航(空)企業三大陣營。其中,航空工業的三資企業主要以空中客車(天津)總裝有限公司為典型代表,此外在中國商飛 ARJ21、C919 布局過程中還形成了一批中外合資或者外商獨資的民用飛機零部件供應企業,最近波音公司在浙江舟山與中國商飛合資的 737 完工中心和其獨資的 737 交付中心項目也即將開工。與此同時,由于我國軍民融合政策的開放性,一批民營的或者原來生產非航空產品的國內其他企業開始涉足航空工業產品的研制、生產、服務。
航空工業上市公司是國有企業市場化改革的產物,為了能夠更好地適應市場經濟發展的要求,謀求更充裕的企業發展資金,傳統的航空工業企業將一些航空軍品、民品以及第三產業部門剝離出來,通過資產重組和股份制改造組建了相應的航空工業上市公司。目前我國航空工業上市公司主要隸屬于中航工業和中國航發,業務范圍包括飛機及周邊產品的研發制造、汽車制造、貿易物流、地產投資、資產管理等軍品、民品產業。截至 2016 年 12 月,我國已有 30 家航空工業上市公司(具體目錄詳見附錄 A),其中滬、深上市各 11 家,香港上市 5 家,境外上市 3家。由于上市公司年度報告披露時間一般為次年 3 月至 4 月之間,故基于數據可得性,本文以 2015 年度中航工業官方網站公布的上市公司名單為準,主要研究截止 2015 年 12 月滬深兩市上市的 21 家航空工業上市公司。
本文認為企業的經營決策是由企業高層管理者們共同完成的,且企業的經營業績也是整個高管團隊共同努力的結果,另外,基于數據的可得性及針對性,故本文將公司高管定義為:上市公司董事長、副董事長、董事會秘書、總經理、副總經理、財務總監以及除獨立董事、獨立監事以外的董事、監事。

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第二章 基于比較視角的航空工業上市公司高管薪酬激勵分析

2.1 我國航空工業上市公司高管薪酬激勵情況分析
2.1.1高管持股水平分析
對 2013-2015 年航空工業 21 家上市公司高管持股數額和持股比例進行統計分析,得到表 2.4。

從表 2.4 可以看出,航空工業上市公司在 2013-2014 年間有一半以上公司存在高管零持股的情況,而 2015 年高管持股范圍突飛猛進,除洪都航空以外,其他公司均有不同程度的高管持股,但在持股數量和持股比例方面,各公司存在較大差異。2015 年數據顯示,中航三鑫高管持股數最多,達 12247.18 萬股,占總股本15.24%;除洪都航空以外,成飛集成高管持股數最少,為 0.01 萬股,占總股本不足 0.0001%。結合本文章節 2.1 可知,航空工業上市公司目前尚未將高管股權激勵普遍作為高管報酬的一部分,股權激勵制度尚不完善。
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2.2 與其他軍工央企上市公司高管薪酬激勵的比較分析
為更好地了解我國航空工業上市公司高管薪酬激勵的情況,本文選取與航空工業上市公司背景及類型相似的其他軍工央企上市公司作為比較對象展開分析。我國軍工集團承擔著國家國防建設重大項目的科研及生產經營任務,是由國務院出資并直接管理,除屬于航空工業的中國航空工業集團公司和中國航空發動機公司以外,還包括中國核工業集團公司、中國核工業建設集團公司、中國航天科技集團公司、中國航天科工集團公司、中國船舶重工集團公司、中國船舶工業集團公司、中國兵器工業集團公司、中國兵器裝備集團公司和中國電子科技集團公司,本文通過對各集團官方網頁的查閱,收集并梳理出其下屬的上市公司共 60 家(具體目錄詳見附錄 A),并從 CSMAR 數據庫中獲取有關數據,使用 STATA12.1 統計軟件對數據進行分析處理。下文將從高管貨幣薪酬和持股兩方面進行比較分析。
2.2.1 高管貨幣薪酬水平比較分析
對 2013-2015 年航空工業上市公司和我國其他軍工上市公司高管貨幣水平進行統計分析得到表 2.6 和表 2.7,其中年薪總額為董事、監事及高管(在本公司領取)的年薪總額,不包含獨立董事、獨立監事領取的津貼,前三名薪酬平均數為高管前三名薪酬總額的平均數。

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第三章 基于假設檢驗的航空工業上市公司高管薪酬激勵分析.............................. 25
3.1 研究假設............................ 25
3.1.1 航空工業上市公司高管薪酬影響因素的相關假設 ......................... 25
3.1.2 航空工業上市公司高管薪酬激勵效果相關假設.............................. 26
第四章 基于訪談的航空工業上市公司高管報酬激勵分析........................ 34
4.1 航空工業上市公司高管報酬激勵總體問題分析 .......................... 34
4.1.1 內部治理結構不健全 ..................... 34
4.1.2 高管報酬激勵行政性較強 ..................... 35
第五章 航空工業上市公司高管報酬激勵的改善建議................. 40
5.1 完善公司治理結構,提高內部管理效率 ...................... 40
5.2 減少行政干預,完善經理人市場 ..........40

第五章 航空工業上市公司高管報酬激勵的改善建議

5.1 完善公司治理結構,提高內部管理效率
高管激勵問題是由委托代理關系引發而來,而所有者缺位問題是導致國有上市公司高管激勵失效的重要原因。針對我國航空工業上市公司存在的復雜的多重委托代理關系及實際控制者缺位等問題,不僅需要在形式上完善公司治理結構,更需要將科學有效的公司治理落到實處,從而加強對高管人員的監督和約束作用。具體建議如下:
第一,合理調整第一大股東的持股比例,既防止一股獨大情況的出現,又防止航空工業母公司控股比例過低喪失對上市公司的主導權,同時引入多層監管機制,確保股東大會發揮實際控制人作用。
第二,合理解決航空工業上市公司母公司對上市公司控制權的傳遞問題。目前航空工業按照國資委要求在內部貫徹“董(事長)、書(記)、法(人)”三位一體的機制,本文認為切不可盲目全盤地將這一機制復制到航空工業上市公司,應當充分發揮股東大會的最高權力機構作用,合理有效地解決董事長的選聘、法人代表的確立以及黨建工作在上市公司開展的問題。
第三,完善獨立董事、獨立監事以及薪酬委員會成員的選聘制度,避免由公司高管指定聘用,以保證其獨立性和專業性,充分發揮對高管人員的監管作用。
其四,建立完善職工大會監管制度,充分利用企業員工對內部信息較為了解的優勢,多方位對高管行為進行監督和約束。
第五,加強高管報酬信息披露力度,雖然上市公司年報對高管年末薪酬總額進行了披露,但主要是對年薪報酬和持股數量的披露,對高管報酬的構成以及等其他相對隱性的報酬并未進行說明,另外,對在股東單位任職并領取薪酬的高管人員所獲得的有關報酬沒有披露,因此進一步加強高管報酬信息披露有利于減弱股東與高管之間的信息不對稱,降低高管道德風險的產生。
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第六章 結論與展望

6.1 研究結論
(1)通過對我國航空工業上市公司高管薪酬激勵的比較分析得出以下結論:第一,我國航空工業上市公司高管薪酬水平在地區、行業之間存在較大的差距,位于廣東省的公司和處于零售業、金融業及地產業的公司高管薪酬水平較高;而在同一地區,同屬制造業的不同公司,高管薪酬水平也存在一定的差距。第二,高管報酬中長期激勵不足,高管“零持股”現象依然存在,且多數高管持股并非來源于公司給予的股票期權激勵,更多地是通過二級市場買入或為了維持公司股價而增持,對高管激勵效果不明顯。第三,航空工業上市公司高管平均個人薪酬與其他軍工央企上市公司相比,并不具備明顯的競爭性。
(2)通過多元回歸分析得出以下結論:第一,我國航空工業上市公司的財務業績、公司規模、兩職合一、獨董比例對高管貨幣薪酬水平存在顯著的正向影響,而公司的成長能力和第一大股東持股比例與高管貨幣薪酬之間不存在顯著相關關系。第二,高管貨幣薪酬水平和持股比例對公司業績均存在顯著正向影響,但高管貨幣薪酬對公司業績的影響明顯低于公司業績對高管貨幣薪酬的影響。
(3)通過對航空工業部分上市公司的調研訪談,并結合數據分析有關結果,發現我國航空工業上市公司高管報酬激勵機制并不完善,存在委托代理關系復雜、內部治理結構不健全、高管報酬激勵行政性較強、控股母公司兼任高管和下屬子公司高管未得到有效激勵等問題。并針對以上問題給出了相應建議:完善公司治理結構,提高內部管理效率;減少行政干預,完善經理人市場;制定差異化的業績評價及高管報酬激勵約束體系;基于上市公司層級治理的高管報酬優化設計。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/16744.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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