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企業知識型員工自我領導力評價體系研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-05-30 論文字數:31654字
論文編號: sb2017052417104916552 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是企業管理論文,筆者從企業員工角度,直接分析企業知識型員工自我領導力,并給出能夠客觀評價自我領導力能力的評價體系,并從企業角度、領導者角度、員工自身角度提出增強自我領
第一章 緒論

1.1 研究背景
1.1.1 社會背景
隨著知識經濟的發展,大數據時代的到來,當今企業正在面臨著日趨白熱化的競爭環境。以當今最為火熱的互聯網企業為例。互聯網行業在中國大地上正飛速發展,越來越多的互聯網企業如雨后春筍邊涌現,各大互聯網企業中無論是處于領導者地位的阿里集團、百度集團、以及騰訊集團,還是處于跟隨者地位的以軟件開發為基礎的小型互聯網公司都面臨著越來越殘酷的競爭,為提高企業的環境適應能力,除了企業外部間的并購和重組,越來越多的企業更加青睞于推進有機型組織結構和分權式管理模式建設,這就意味著企業員工需要肩負比以往更大的職責。在這樣的背景下,企業要想最大程度地提高管理效能必須充分發揮員工的自主精神與進取精神。自我領導理論恰恰能解決這個問題,自我領導理論的核心就是員工通過自我激勵與自我引導來增進工作積極性進而增強工作效率,員工自我領導的領導方式會一步步成為主流。在現代企業中,大力推行員工自我領導實踐,在主觀上可以給員工的更大的參與感,進而可以激發員工的積極性與創造力,在客觀上可以作為領導力的替代品,使得企業管理者能從瑣碎的行政事務中抽出身來,可以著重研究企業的總體戰略布局。但是,悲哀的是,現階段鮮有企業高管了解企業知識型員工自我領導力,更別提在企業內部提高這種能力了,調查研究發現在絕大多數企業中知識型員工自我領導力的發展情況相當糟糕,具體情況筆者在下面進行了總結主要問題筆者總結為以下幾點:
1、知識型員工自我領導力理論在企業的普及程度還遠遠不夠。首先,正如本文上述寫到,縱觀國內外研究,對知識型員工自我領導力的研究尚處于起步階段,相關研究結論更是屈指可數,許多研究結論在學術界都沒有被廣泛認可,能夠在企業中應用的的研究成果更是少之又少,這就直接導致絕大多數企業管理者對知識型員工自我領導力沒有深入的了解。其次,雖然有的企業管理者對知識型員工自我領導力有深入的了解,但是由于種種原因,這些企業缺乏有效的實踐,導致企業內部沒有形成從上到下的統一認識。
2、缺乏實用的知識型員工自我領導力研究成果。在自我領導領域,現階段能夠被企業應用最多的研究成果就是自我領導力測量量表,但是這些自我領導力測量量表多是外國學者在外國的研究背景下得出的研究成果,并且多是針對學校、學生的研究,能被企業直接使用的成熟量表及其匱乏。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
筆者查閱自我領導力的相關文獻后發現,前人對自我領導力的研究多是從大學生自我領導力或者是自我領導力與工作表現等方面的研究,本文在以上研究的基礎上從企業員工角度,直接分析企業知識型員工自我領導力,并給出能夠客觀評價自我領導力能力的評價體系,并從企業角度、領導者角度、員工自身角度提出增強自我領導能力的建議,從而豐富了企業視角下的自我領導研究。
1.2.2 現實意義
本研究的現實意義包括以下幾點。
第一、本文旨在為企業提供一個可以直接測量企業知識型員工自我領導力評價體系,可以使企業直觀的認識到員工的自我領導力水平,以便于企業領導者根據本企業員工的自我領導力現實狀況調整領導方式,從而在知識經濟時代更好的生存發展。
第二、對企業管理者增強員工自我領導力水平有一定的借鑒作用。本文在企業知識型員工自我領導力評價體系基礎上從企業管理者和員工自身角度給出了提升員工自我領導力的建議措施,在企業進行自我領導理論實踐中,希望這些建議措施能對企業管理者提供幫助,這樣本研究就有了意義。
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第二章 國內外相關理論回顧及研究綜述

2.1 知識型員工理論
2.1.1 知識型員工的定義
國內外學術界對于知識型員工理論已經進行了很多年的研究。對于其定義的研究,由于研究者所處不同時代的研究環境、經濟發展水平的差異,導致不同研究者的觀點有很大差異。彼得德魯克在 1959 年率先提出這個概念,他的觀點也為大多數學者接受。他指出的知識型員工的定義是“那些掌握和運用符號和概念,并利用知識或信息工作的人。”在其所處的時代中,受限于知識經濟的發展程度不夠高,他指的知識型員工主要是企業經理等管理層。當今社會,知識經濟高度發展,學術界所指的知識型員工不僅包括企業管理層,而且包括企業中的從事知識工作的絕大多數白領階層。表 1-1 列舉了國內外相關學者對知識型員工的定義。

上述對于知識型員工定義的界定,雖然視角不同,但也有許多交叉之處,如知識型員工都普遍擁有專業的知識技能,對于專業知識有豐富的儲備,在工作中利用所掌握的專業知識進行創新,并且知識型員工主要以腦力勞動為主。在知識型員工的任用方面可以參照劉天祥等專業學者對于知識型員工的界定。
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2.2 領導力理論
2.2.1 領導力概念
在管理學中,領導力研究是一個熱點,學者們對領導力研究的熱情,永遠都不會褪去。通過一代又一代研究者們的不懈努力,學術界在領導力領域的研究上已經取得了豐碩的研究成果,極大的擴展了領導力的研究方向,與此同時,由于不同的研究者有著不同的研究背景、不同的研究視角,這也直接導致在領導力的研究上也存在很多分歧,例如領導力的定義,目前學術界主要有以下三種定義:1、從特質的角度。領導特質理論的研究熱潮興起于 19 世紀末,消退于 20 世紀 40 年代。該理論的核心觀點是領導者是先天的,不是后天培養出來的,領導才能是領導者的天賦,是領導者得天獨厚的品質,正是這些上天賦予的不同尋常的天資與才華使得領導者與被領導者區分開來,使領導者在人群中脫穎。支持該理論的學者堅信領導者普遍具有遠超常人的智商、完美的個人以及果斷的決策能力,所以支持該理論的學者認為領導力就是智商、魅力以及決策能力的代名詞。2、 從影響力和關系的角度。在該視角下對領導力進行研究的學者認為,領導力在本質上就是影響力,是領導者吸引被領導者自愿追隨服從,從而引導被領導者“正確的做事”的能力。在這些學者中最具有代表性的是約翰馬克斯韋爾,他在 1998 年發表的著作《開發你的領導力》中提出了著名的“領導力就是影響力”的觀點①。3、 從行為過程的角度。在該視角下對領導力進行研究的學者認為對領導力是一個動態過程,不能脫離組織目標孤立的研究領導力。他們認為領導力就是領導者引導、協調被領導者,使其各司其職從而實現組織目標的過程。
筆者竊以為,學術界從以上三個角度對領導力的解釋各有優缺點。從特質角度出發對領導力的解釋在知識經濟高速發展的今天太過片面和絕對,從影響力和關系角度出發做出的解釋又過于模糊,無法清晰的表達領導力的特點,從行為過程角度出發對領導力的解釋看似恰當,但是這個視角下的領導力定義很難分清領導和管理的區別,對后繼者會產生一定的困擾。本文研究的是知識型員工的自我領導力,在自我領導理論中關于領導力的理解傾向于從行為過程角度解讀,本文后續的研究都是基于行為過程角度開展的。
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第三章 企業知識型員工自我領導力結構模型構建.......................16
3.1 企業知識型員工自我領導力初始結構模型構建...........................16
3.2 企業知識型員工自我領導力結構模型修正...........................19
第四章 企業知識型員工自我領導力綜合評價體系..........................28
4.1 企業知識型員工自我領導力評價指標體系設計.............................28
4.1.1 企業知識型員工自我領導力評價指標的設計原則............................... 28
第五章 案例研究:M 企業知識型員工自我領導力評價分析及建議...........................36
5.1 M 企業基本情況介紹.....................36
5.2 問卷和結果分析..............................36

第五章 案例研究:M 企業知識型員工自我領導力評價分析及建議

5.1 M 企業基本情況介紹
M 企業位于浙江省杭州市,成立于 2011 年,是浙大新宇集團旗下的子公司,是一家專門從事 APP 開發與推廣企業。近些年來,互聯網行業在中國迅猛發展,互聯網公司如雨后春筍般涌現,M 公司緊抓互聯網時代的時代脈搏,首先對本公司進行了清晰的定位,M 公司以浙江大學為依托,利用浙大優秀的人才資源,選取浙江高校學生為目標客戶,全力進行移動互聯網時代高校信息化服務平臺建設,M 公司全力打造專屬高校市場的根植于“愛與創新”理念的 i 大學 app,以學生需求為核心,以移動互聯為主要方式,營造校方、學生、社會緊密互動的全新的校園生態圈。
本企業的主要任務時研究和開發 APP 軟件,是技術性企業。通常六個人為一個項目小組,包括項目經理和五個成員,項目經理主要負責與客戶溝通的工作,并且負責項目的整體規劃和監督團隊員工的工作,項目半年為一個周期,通常項目完成后項目經理和團隊成員回到原所在職能部門繼續工作,組織的靈活性機動性非常強,所以本企業采用矩陣式的組織結構。M 企業有 200 多名員工,并且大多數由高校計算機專業的本科生和研究生組成。管理人員在企業中所占比例較小,主要負責人力資源規劃和協調工作,高層領導負責企業重大決策和企業發展規劃制定,職能部門經理負責各個職能部門的工作和職能部門之間的溝通協調工作。
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第六章 研究結論與展望

6.1 研究結論
本研究在前人研究基礎上創造性的提出了企業知識型員工自我領導力的概念,并且建立了企業知識型員工自我領導力結構模型,用 SPSS 軟件,采用主成分分析法對所提出的結構模型就行修正,得出了修正后的企業知識型員工自我領導力結構模型,并用主成分分析法給模型中的指標賦予權重,選擇模糊綜合評價法為評價方法,最終得出了企業知識型員工自我領導力綜合評價體系。綜合本研究內容,得出以下結論:
(1)企業知識型員工自我領導力結構模型。一級指標包括自我目標設定、自我意愿、自我能力評價、自我獎勵、自我控制。其中,自我目標設定包括目標的具體性、目標的實現性、目標的關聯性、目標的時間性。自我意愿包括工作動機、工作態度、工作自信、工作與興趣的契合度、工作的主動性、工作激情。自我能力評價包括判斷能力、創新改善能力、執行能力、目標完成能力、業務能力。自我獎勵包括獎勵的標準衡量、獎勵的時機、獎勵的頻率、獎勵的力度、獎勵的效果。自我控制包括情緒控制能力、自我控制標準、自我反省的周期、自我反饋信息、自我糾偏力度。
(2)企業知識型員工自我領導力可以進行評價。本文在企業知識型員工自我領導力結構模型的基礎上給各個指標賦予權重,并且選取模糊綜合評價法最為評價方法,最終得出綜合評價體系,本研究得出的評價體系操作簡便,具有較強的實用性。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/qygllw/16552.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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