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呼包鄂人才競爭力比較研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2015-10-25 11:26 論文字數:31100字
論文編號: sb2015102012281014702 論文地區:中國 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文 論文價格: 150
本文是企業管理論文,本研究在參考有關區域人才競爭力指標體系的文獻的基礎上,通過對專家咨詢、訪談,確定了由3 個一級指標、9 個二級指標、36 個三級指標構成的城市人才競爭力指標體
1  緒論

1.1  研究背景
經濟全球化和一體化的趨勢使得競爭變得愈發激烈,不僅表現為競爭程度的激烈,更體現為競爭主體和競爭對象的多元化,政府、企業、學校等各種競爭主體激烈地爭奪著資金、市場、人才等各種資源。而當今世界各國經濟、文化、政治的競爭歸根結底都是對人才的競爭。人才作為一種稀缺資源,對地區經濟、政治、文化等競爭力的提升具有積極作用。盡管中國擁有 13 億人口,但對國家經濟發展起到推動作用的才稱為人才,我國依然面臨著人才總量不足、人才外流、人才結構失衡的現狀。人口是人力資源的基礎,人才是人力資源中的佼佼者。根據教育部統計,改革開放三十多年以來,我國大量出國留學生選擇海外居住,留學生總數僅有 28%選擇歸國,人才資源嚴重流失。同時,因為地區發展不平衡,更使得人才資源稀缺性帶有結構性失衡障礙。
當今是知識經濟時代,表明知識對經濟具有強大的推動作用,而人才作為知識的創造者、傳播者和使用者,無疑在這個過程中起到至關重要的作用,對經濟增長有正向提升作用。
呼包鄂地區作為自治區的重要經濟發展圈,利用自然資源優勢,取得了經濟的快速發展,但是,當進入知識經濟時代,人才在地區經濟發展中起到的作用日益增強,人才資源正在取代物質資源成為最重要的生產要素,因此,城市需要提升人才競爭力,促進地區發展的順利轉型,使城市發展不依賴自然資源的支持依然保持持續動力。

1.2  研究意義
國內關于人才競爭力理論研究的相關文獻較多,但結合呼包鄂地區對人才競爭力研究的文獻較少,且目前研究存在價值判斷不統一、缺乏客觀標準、數據來源真實性和可靠性低等比較普遍的問題,基于以上存在的問題,本文試圖突破現有瓶頸,在吸收前人研究的基礎上,結合呼包鄂地區獨有的特色,通過構建人才競爭力指標體系,建立人才競爭力評價模型,對呼包鄂三個城市的人才競爭力作出評價。
國務院正式批準的呼包銀榆經濟區發展規劃(2012-2020 年)將強化科技人才支撐作為推動資源型地區經濟主動轉型的要點,著力實施由自治區人力資源社會保障廳牽頭提出的五大重點人才開發工程,積極引進在新能源、油氣和煤化工、新材料、冶金、裝備制造、現代服務業、承接東部產業轉移領域的優秀人才。規劃同時要求呼包鄂三個城市利用高校平臺和科研院所,發揮科技資源集聚優勢,積極扶持在能源化工、沙漠治理、生物制藥、裝備制造等領域的重點實驗室和工程研發中心的建設。
呼包銀榆經濟區的戰略構想一經提出,就受到了中央到社會各界的普遍關注,而學者也開始對這個經濟區進行全方面的研究。經濟區位于中西部內陸,依靠人才可以從資源型經濟順利轉型。科學技術是發展經濟區的第一生產力,而人才是科學技術的生產者和使者,引進人才、提升經濟區人才競爭力就顯得必要且迫切。


2 文獻綜述

2.1  人才的國內外研究現狀
21 世紀的人才對城市的發展以及對知識經濟的發展起到舉足輕重的作用。知識經濟時代是指知識與信息生產,隨即被人們所支配與使用的年代。在這個年代,人才經濟實際上是知識經濟的本質,而人才作為知識經濟的重要因素,作為知識與信息的生產者、傳播者、使用者,對經濟的發展起著關鍵性的作用,學術界對人才學普遍規律的研究也便應運而生,國內外學者對人才的概念、本質及評判標準作了深入的探討和研究。
2.1.1  人才概念的研究
(1)人才概念的國外研究現狀
在英語中,并沒有與人才完全對應的詞,國內普遍使用 talent 指代“有才能、天才、有才干的人”,比較符合一般性人才的理解。
國外學者對人才概念主要表現為四種觀點。第一種觀點認為人才是具有某些天賦。Hinrichs(1966)認為人才是具有天生智力、腦力,可以超越既定成見,提供創新性的解決問題的方案。McPherson(2009)認為人才是擁有潛在能力的人,能力明顯高于平均水平,擁有更高的天質。第二種觀點認為人才是需要通過后天的培訓和練習。Ericsson,Prietula 和 Cokely(2007)認為在國際象棋,醫學,審計,編程,舞蹈,音樂領域方面具有超常技能水平的人,往往都是通過后天造就的,而不是天生的。第三種觀點認為人才是具有杰出表現力。Smart 和 Stahl(2007)認為人才在能力和表現力方面具有超常水平。Silzer 和Dowell(2010)從企業的視角分析人才,認為人才是指在組織中某個特定的技術領域,掌握高技能或擁有高能力。第四種觀點認為人才是具有潛在能力的,即還未成為現實、不可觀測但又具有可塑性,使個體在未來有更好的發展。Silzer 和Church(2009)研究將人才的潛在能力表述為個人的品質,如特征、動機、技能、能力和經驗,有助于個體在未來的某個時點表現出更好的績效。
從上可看出,學者對人才的說法有不同的意見,隨著時代前進,人才的定義日臻細致、完善,為了統一意見,同時也是適應新的社會時代和任務的需要,國務院在 2003年通過了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》,此決定中明確指出,只要是具有一定的社會技能、能夠利用自己的主觀能動性進行創造性活動,能夠為社會主義推進物質、精神、政治文明建設,在建設社會主義事業中作出積極貢獻的人,都是黨和國家所需要的人才。這一人才觀吸收了人才研究的成果,更加全面、具體以及明確,強調突出人才的廣泛性,對于我國新時期的人才工作有指導意義,同時具有時代感和導向性。在此基礎上,張家建(2008)詳細地闡述了應如何界定人才的貢獻水平及人才的創造性研究成果,并最后得到人才的定義,強調人才是具備較高的內在素質,在一定社會條件中進行創造性勞動,為人類社會作出一定貢獻的人。定義中“一定”一詞突破了人才貢獻水平的層次限制,強調人的勞動只要一般性滿足社會需求便已達到人才衡量標準,只要一個人完成了其相應的任務、達到了工作的標準要求,就應該是社會的合格人才。

2.2  人才競爭力評價指標體系的國內外研究現狀
基于對人才競爭力概念的文獻檢索,本研究認為人才競爭力實質上是人才資源、人才效能、人才環境中的各類因素所表現出的綜合實力,外在體現為人才數量、質量、結構、流動、環境等要素的競爭和對抗,是市場經濟條件下衡量人才實力最有效、最重要的指標體系。
一套科學、完整、有可操作性的人才競爭力評價指標對城市的人才競爭力建設具有重要意義。因此,研究評價指標體系是研究人才競爭力的核心。
2.2.1  人才競爭力評價指標體系的國外研究現狀
目前國外學者對人才競爭力進行系統研究的文獻較少,其余大多數是涉及人才競爭力具體提高途徑和方法,如教育培訓、加強管理等。相關研究并沒有系統提出人才競爭力的評價內容和指標。世界經濟論壇在 1980 年提出要對工業化國家進行國家競爭力指數排名,五年內后,瑞士洛桑國際管理發展學院提出評價國家競爭力的八大要素,分別是:國家經濟實力、國際化程度、基礎設施建設、金融業、政府職能及管理、企業經營管理、科學技術、國民素質。斯坦福大學亞太研究中心的Douglas Webster(2008)提出一套城市競爭力指標體系,認為人力資源是影響城市競爭力的四個要素之一,由勞動參與率、技術與教育、教育實施和課程、產業結構與勞動力的匹配度、工資收入與用工制度五大維度,20 個要素來反映城市人力資源水平。
Lubart(2004)分析人才效益、人才結構、人才總量與生活環境對區域人才競爭力的作用和影響,在這基礎上構建以人才效益、人才結構、人才總量、生活環境為 4個一級指標的評價指標體系,對區域人才競爭力進行了評價。
Ceyhun  Araz(2007)構建以人才質量和人才結構為一級指標的區域科技創新人才競爭力評價體系。Colling  D(2008)從產業結構、人才政策、經濟環境、社會文化環境方面著手,強調產業結構和人才政策在區域科技創新人才競爭力評價中的作用,以此為基礎構建了人才競爭力評價指標體系。Shee  D.Y(2008)認為經濟環境對于區域科技人才競爭力是重要因素,以經濟環境為主,綜合其他因素構建評價指標體系,對區域人才進行研究。

3  人才競爭力評價模型的建立 ........................... 11
3.1  人才競爭力評價指標體系的建立 ................. 11
3.1.1  人才競爭力評價指標的選取原則 ..................... 11
4  呼包鄂三個城市人才競爭力評價 ................... 29
4.1  呼包鄂三個城市概況 ......................... 29
5  呼包鄂三個城市人才競爭力的結果 .............. 39
5.1  呼包鄂三個城市人才資源的結果 ..................... 39

5  呼包鄂三個城市人才競爭力的結果

內蒙古在 21 世紀初確立建設呼包鄂城市發展的特色經濟圈,三個城市成為帶動自治區經濟騰飛的領頭羊,2013 年呼包鄂三市 GDP 總額超過萬億元,占全區 GDP 總量的 59%。經歷兩個五年計劃的發展,三個城市之間加強經貿和社會聯系,各自依賴特色的資源條件,不斷完善基礎設施,加強科技支撐,形成各具特色的產業基礎,促進經濟圈中三個城市經濟社會文化生活的共同發展。人才支撐城市發展,城市發展帶來的人才資源、人才效能、環境的改善又可以吸引和留住人才。三個城市在共同發展的進程中,也在不斷提高人才資源和效能競爭力,改善環境,提升城市對人才的競爭。

5.1  呼包鄂三個城市人才資源的結果
從上一章數據分析的比較結果,人才資源數量指數呼市第一,也就是說,在大專及以上人口數(人)、科技活動人員數(人)、專業技術人員數(人)、在校大學生數(人)、研究與試驗發展人員所占比例(%)、年底從業人員數(人)等人才資源數量方面綜合指數強于包頭市和鄂爾多斯市。呼市作為自治區的政治、文化、信息、科教中心,市轄區內有內蒙古大學、內蒙古工業大學、內蒙古農業大學等多所高校以及企事業單位、科研院所,因此聚集了大量的人才。人才資源質量指數包頭第一,也就是說,在中高級職稱人數、院士工作站、碩士學歷以上人員數、有省級以上專家稱號人數等人才資源質量方面綜合指數強于呼市和鄂爾多斯市。由于,專家評定的院士工作站指標權重系數為0.5219,而截止2015 年,包頭市獲批11 家院士工作站,占自治區院士工作站獲批總數的四分之一,包頭在院士工作站這一指標所表述的主動態勢,拉升了包頭市人才資源質量指數。人才資源結構指數呼市第一,由于下設的三級指標是人才資源數量的人均值,因此在平均每萬人口大專學歷以上人員數(人)、平均每萬人口科技活動人員數(人)、平均每萬人口專業技術人員數(人)、平均每萬人口在校大學生數(人)等人才資源結構方面綜合指數強于包頭市和鄂爾多斯市。

結論
本研究在參考有關區域人才競爭力指標體系的文獻的基礎上,通過對專家咨詢、訪談,確定了由3 個一級指標、9 個二級指標、36 個三級指標構成的城市人才競爭力指標體系,運用德爾菲法和層次分析法計算各層級指標權重,從而建立了城市人才競爭力評價模型。查找統計年鑒搜集人才資源、人才效能,人才環境維度下經濟環境、生活環境、文化環境的三級指標數據,并匯集呼包鄂三個城市反映人才吸引、人才激勵、人才流動、人才產權制度的政府文件,對文件中的內容抽象概括、編碼處理,打分得到政策環境的三級指標數據。最后以綜合指數法對呼包鄂三個城市的人才競爭力現狀進行評價,其結論如下:
第一,比較三個城市的人才資源競爭力,呼市第一,包頭市第二,鄂爾多斯市第三。呼市市轄區內云集眾多高校、科研院所,企事業單位,在人才資源數量、人才資源結構兩個維度所表現的競爭優勢使得人才資源競爭力指數高于包頭市、鄂爾多斯市。論文同時為包頭市、鄂爾多斯市引進人才提供兩點建議,吸引區外高等院校應屆畢業生到本市就業;利用重大科研工程項目吸引優秀人才。
第二,比較三個城市的人才效能競爭力,包頭市第一,呼市第二,鄂爾多斯市第三。近些年,包頭市取得了豐碩的科技活動成果,科技貢獻所表現的優勢使得人才效能競爭力指數高于呼市、鄂爾多斯市。論文同時提出改革和完善人才獎勵、激勵機制是將呼市人才資源優勢發揮效能的解決措施。
第三,比較三個城市的人才環境競爭力,包頭市第一,鄂爾多斯市第二,呼市第三。2000 年后,依靠煤炭產業的飛速發展,鄂爾多斯市經濟實現跨越式發展,吸引和保留大量城市發展所需的人才。然而,近些年,煤炭產業所表現的頹勢能否使鄂爾多斯市保持人才環境競爭力的優勢還有待考據。
第四,比較三個城市的人才競爭力,呼市第一,包頭市第二,鄂爾多斯市第三。依靠在人才資源方面所表現的強大優勢,拉升了呼市人才競爭力綜合指數,結果也符合實際預判。
論文對城市人才競爭力進行了較為系統的研究,但也存在著以下幾點不足之處,這也是未來研究的努力方向。
參考文獻(略)

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