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股東監督、高管變更與高管薪酬變動

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:lgg 發布時間:2017-07-12 論文字數:37596字
論文編號: sb2017071021230516700 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是會計論文,本文圍繞上市公司高管薪酬的變化進行分析,在結合國內外現有的相關文獻的基礎上,運用更恰當的數據,對有關理論進行了進一步研究。
第一章  緒論 
 
1.1  問題提出與研究意義
隨著我國證券市場的規模不斷的發展壯大,上市公司的高管薪酬也在不斷攀升。近年來,有關高管天價薪酬的報道或是相關媒體對高管薪酬的排名以及分析頻繁出現在各大媒體平臺上,引起了人們的極大關注。而高管薪酬往往會與社會收入分配的公平性、高管腐敗等相聯系,因而也引發了眾多的評論。根據國泰安數據的統計,在除金融行業之外的在 A 股主板和中小板上市的公司中,2012 年至 2015 年的各公司利潤總額的年增長率分別為:-9.99%,16.10%,0.81%,-10.45%。總體來說,這些公司的利潤總額處在有升有降的波動狀態,相比之下,高薪薪酬總額的年增長率為:12.91%,8.8%,9.67%,12.75%,處于不斷上升的狀態,出現了高管薪酬與利潤變動趨勢不一致的情形。此外,與天價高管薪酬相對應的還有重要的高管不在上市公司領取薪酬,而在其母公司或其他關聯方領取薪酬的情況,而這種情況也占有了較高的比例,形成具有中國特色的高管薪酬。這種薪酬的領取方式與在上市公司領薪相比,無須披露,更具有隱蔽性,可以逃避媒體的監督。 鑒于高管天價薪酬的頻現及高管薪酬總額出現的不斷攀升的情況。而且由于信息不對稱的存在,高管擁有著比股東更多的信息,占有著信息方面的優勢。從“自利”的角度出發,高管會利用手中的權力與信息上的優勢,為自己謀取利益,在與股東博弈的過程中,增加薪酬向下的剛性。因此,本文提出第一個研究方向:我國上市公司中是否存在高管利用管理層權力操控薪酬的現象。 與美國企業奉行的“董事會”中心主義不同,我國的上市公司的股權結構較為集中,實行的是“股東大會”中心主義,股東對企業有較強的管控作用,當然也包括對高管薪酬契約的管控。但是在企業內,股東大會并非常設機構,而且不同公司的股權結構復雜多樣,股東大會所起到的作用也不盡相同,因此本文提出第二個研究方向:股東監督的程度是否會對高管薪酬變動產生影響。 
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1.2  研究方法、創新點
 
1.2.1  研究方法 
(1)理論研究與實證研究相結合的方法 本文的研究過程先圍繞薪酬剛性進行相關的理論分析,提出有關的假設,然后建立相關的驗證模型,最后收集數據進行實證分析,對提出的假設進行驗證。 
(2)定性分析與定量分析相結合的方法 本文在研究過程中,將定性分析與定量分析相結合,在描述管理層權力時,從兩職合一、持股比例等七個角度進行定性分析,構造出一個衡量管理處權力的定量指標,最后再通過相關性分析、回歸分析等研究各變量量化之后的關系,得到最終結論。
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第二章  理論基礎及文獻綜述
 
2.1  理論基礎 
隨著公司所有權與控制權的分離,高管成為了股東的代理人,產生了經濟學中的“代理關系”,也隨之帶來了相應的“代理問題”。由于股東和高管的利益不是完全重合的,存在著很多差異,股東難以保證高管的行為是為了保證股東利益最大化的,這樣就會使高管可能為了自身的利益而做出偏離股東目標的行為,造成公司價值的減少,產生所謂的“代理成本”。 高管薪酬作為一種公司治理的機制,有兩類觀點。一類是高管薪酬與公司業績無關論,Lucian  Bebchuk  &  Jesse  Fried 在《Pay  without  Performance—The Unfulfilled Promise of Executive Compensation》一書中認為,董事會在決定高管薪酬時,與高管進行公平交易的基礎并不存在,因而高管薪酬問題不是個例,而是公司治理機制出現了問題。美國公司由于股權的分散,實行的是“董事會”中心主義,但董事有各類經濟動機支持或接受有利于高管的安排,以至于很多理論所依賴的“公平交易”基礎實際上并不存在且管理層的權力亦會對董事會造成影響。另一類是高管薪酬與公司業績相關論,I Kay & SV Putten 在《Myths and Realities of Executive Pay》一書中認為,高管薪酬是建立在公司績效基礎之上的,這種制度的成功運用,為股東帶來了豐厚的回報,為員工提供了大量就業機會。
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2.2  文獻綜述 
薪酬契約的設立可以規范經營者的行為,在代理關系中起著重要的作用。完善的薪酬契約可以使所有者和經營者的目標趨于一致,有效緩解代理問題所造成的代理成本。無疑,薪酬契約設立的目的是增強薪酬與業績的相關性,降低代理成本;但是薪酬契約本身的設立過程也會受到委托人和代理人雙方的影響,最終的薪酬契約是雙方博弈的結果。基于本文的研究目的,下文將從薪酬與業績的相關性以及管理層權力對薪酬的影響兩方面對主要文獻進行闡述。對于高管薪酬與業績的相關性,國內外研究的文獻眾多,角度也各不相同,且各研究所得的結論差異較大。最初的研究主要是圍繞二者是否具有關聯性。一方面,有學者認為,高管薪酬與企業業績之間沒有顯著的相關性;另一方面,有研究認為,兩者之間存在顯著的相關性。隨后有文獻開始研究對二者關聯性造成影響的因素。最后又有一些文獻開始圍繞薪酬剛性進行研究。本文將對這四個方面分別進行歸納闡述。 Jensen & Murphy(1990)以 2000 多個 CEO 作為樣本,認為薪酬與業績之間的關聯性很弱,且在過去的五十年在下降。魏剛(2000)選取了 1998 年披露高管薪酬的上市公司作為樣本,用 ROE 代表企業的業績,研究發現高管的貨幣收入與公司業績沒有顯著關系,且“零薪酬”和“零持股”現象普遍存在。李增泉(2000)用類似的方法進行研究得到了相同的結果,此外還得出薪酬與公司規模有關且存在明顯的地域差異。湛新民等(2003)選取了 2001 年年報中披露了相關信息的上市公司為樣本,得到的結果是報酬與經營者業績的關聯性不強。 
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第三章 研究假設 ......... 12 
3.1 管理層權力與薪酬的剛性 ........... 12 
3.2 股東監督對高管薪酬的影響 ......... 12 
3.3 關鍵高管的薪酬變動 ....... 13
3.4 高管變動與高管薪酬的變化 ......... 14 
第四章 研究設計 ......... 15 
4.1 樣本及數據獲取 ........... 15 
4.2 研究變量設計 ..... 17 
4.2.1 被解釋變量 .......... 17 
4.2.2 解釋變量 .... 17 
4.2.3 控制變量 .... 20 
4.3 理論模型 ......... 20 
第五章 實證檢驗 ......... 23 
5.1 描述性統計分析 ........... 23 
5.2 相關性分析 ....... 24 
j5.3 回歸分析 ......... 26 
5.4 穩健性檢驗 ....... 32 
 
第五章  實證檢驗 
 
5.1  描述性統計分析 
表 5.1-1 是模型一、二各主要變量的描述性統計,從表中可以看出高管薪酬的變化(ΔPay)和公司業績的波動(ΔPerformance)都比較大。其中薪酬的均值為正,并且根據分位數的情況可以看出,薪酬發生正向變動所占的比例遠大于負向變動的比例。相比之下,公司業績發生正向變化的占比也較高,但比薪酬的比例小,而且均值略大于 0。此外,從業績下降(D)的描述性統計中可以看出,公司業績下降的樣本約占 40%,而薪酬下降的樣本占比則小于 25%,說明高管薪酬的剛性是很可能存在的。從表中可以看出,股東監督(Supervise)較好的公司占比約 58%,高于一半是由于中位數取 1 導致的。管理層權力(Power)大的公司占比約為 56%。從剩余兩個職位的控制變量可以看出,董事的占比較高,監事的占比較低。表 5.1-3 是模型四中各主要變量的描述性統計,本模型中的ΔPay 與ΔPerformance 的計算期為兩年,并且ΔPay 加入了職位發生人員變更的樣本,因此同表 5.1-1 相比,這兩個指標也會存在差異。高管變更(Change)的樣本占比約為 24.32%,略低于 1/4,因此其 1/4 分位數、中位數、3/4 分位數均為 0。業績下降(D)的均值為 0.45,表明樣本中的上市公司 2015 年的凈利潤同 2013 年相比較,約有 45%的公司的業績出現了下滑。
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結論 
 
本文有七個假設:假設 H1、H2 討論了管理層權力對薪酬變動的影響;假設H3 討論了股東監督對高管薪酬變動造成的影響;假設 H4 討論了在股東監督程度不同的公司,其管理層權力對高管薪酬的影響;假設 H5 討論關鍵高管的薪酬變動;假設 H6 依然針對關鍵高管,討論了關鍵高管的業績薪酬敏感度;假設 H7討論了高管變動對薪酬變動造成的影響。主要得到了以下結論: 假設 H1 雖在總樣本中得到驗證,但是在后來的分組回歸中,在股東監督較弱而管理層權力較強的樣本中,結果出現了變化。因此,關于管理層權力大的高管是否會從厭惡風險的角度出發,降低薪酬與業績的關聯性,這一點還無法得到充分的驗證。 假設 H2 未得到驗證,表明在全樣本中,管理層權力對高管薪酬變動的非對稱的影響沒有得到體現。本文從這個結果出發,引入了股東監督這一變量,進行了進一步研究。 假設 H3 得到驗證,說明股東監督的強度對高管薪酬的上升起到了明顯的抑制作用。股東監督可以有效緩解高管的“天價薪酬”問題。 假設 H4 得到驗證,說明強有力的股東監督對管理層權力過大所導致的高管自利行為起到了很好的抑制作用。 假設 H5 得到了驗證,說明關鍵高管與薪酬變動正相關,股東在制定薪酬契約時越會基于其對公司的重要性提高其關鍵高管的薪酬。因此對于關鍵高管而言,其薪酬發生正向變動的可能性越大。 假設 H6 得到了驗證,對于關鍵高管來說,股東在制定其薪酬時通常會增加其薪酬與業績的關聯度。通過激勵的手段使關鍵高管的目標與股東趨于一致,從而更好的實現降低代理成本的目的。 假設 H7 得到驗證,表明高管發生變更后,擁有控制權的股東對于新任的高管來說更傾向于支付一個相對較低的薪酬。 
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參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/kj/16700.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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