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關懷理論視域下地方高校青年教師發展之教育研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2019-03-24 論文字數:41241字
論文編號: sb2019030613060625266 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇教育論文,本文認為,地方高校青年教師是指在地方所屬普通高等學校任教,年齡在四十歲以下,專門從事教學、科研以及學生管理工作的教師群體。
本文是一篇教育論文,本文認為,地方高校青年教師是指在地方所屬普通高等學校任教,年齡在四十歲以下,專門從事教學、科研以及學生管理工作的教師群體。以馬斯洛需要層次理論為依據,將高校青年教師發展的內涵確定為個人發展、組織發展和專業發展三個層次。其中,個人發展是指教師維持生活正常運轉的物質需要的滿足,組織發展是指教師在人際關系、組織氛圍以及組織任職和權力行使等方面的發展,專業發展是指教師在教學、科研、管理以及職稱晉升等方面的發展。

第 1 章   緒論

1.1   問題的提出
1.1.1   國家高度重視高校教師隊伍建設
教育大計,教師為本[1]。2010 年發布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020 年)》指出,教師隊伍建設與教育質量息息相關,要對教師待遇問題提起重視,切實提高教師地位。黨的十八大和十九大報告相繼提出,要加強教師隊伍建設,培養高素質教師隊伍。習近平總書記在 2014 年教師節到北京師范大學與師生代表座談時提到好老師的四個標準:“要有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心[2]”,2018 年五四青年節來臨之際,到北京大學座談時總書記又反復強調要牢記對教師的這四項要求。習近平總書記 2018 年在全國教育大會上的講話提出教育改革的“九個堅持”,其中“堅持把教師隊伍建設作為基礎工作”是教育改革的原則之一,說明了黨和國家對教師隊伍的重視程度。2018 年,中共中央、國務院出臺《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》,為教師隊伍建設指明了方向。
1.1.2   青年教師是高校教師隊伍的中堅力量
青年教師既肩負著人才培養的光榮使命,又是先進文化的傳承者和創造者,對推動人類文明、促進社會進步起著無法替代的作用。根據 2015 年統計數據顯示,年齡不超過四十歲的高校青年教師所占比例已經超過了我國普通高校專任教師總數的60%[3],在高校教師隊伍中占據數量上的多數。且隨著社會的發展,當前我國高校教師隊伍已進入新老交替的高峰期,老教師的“退休潮”即將來臨,青年教師所占比例還將持續上升。
黨和國家對高校青年教師隊伍高度重視。2012 年,教育部等六部聯合下發《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》(教師[2012]10 號),為高校青年教師的健康發展提供了制度性保障。中組部、中宣部、教育部黨組《關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》指出,青年教師對高等教育的質量提升和科學發展具有重要意義[4];在“雙一流”建設中,中青年教師的成長和創新團隊建設是“建設一流師資隊伍”的重點。可見青年教師對高校發展的重要性。青年人才是學校發展的生力軍,是教學攻關、科研攻堅最活躍的力量,抓住青年人才就是贏得未來。因此,必須高度重視高校青年教師隊伍建設。
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1.2   研究意義
1.2.1   理論意義
本文以關懷理論為切入點,對地方高校青年教師發展進行研究,擴大了關懷理論的適用范圍,豐富了諾丁斯的關懷理論體系,也為完善我國教師發展體系提供了參考。
一方面,諾丁斯關懷理論更加強調的是教師對學生的關懷,而本研究以地方高校青年教師發展現狀及問題為切入點,探討關懷理論對教師發展的意義與價值,從多角度各層面突出如何關懷高校青年教師群體,擴大了諾丁斯關懷理論的適用人群和研究范圍。
另一方面,將諾丁斯的關懷理論融入高校青年教師發展體系的建構中,進行高校青年教師發展的本體論思考,有利于形成關懷型的教師發展體系,對完善我國高校青年教師發展體系有一定的借鑒意義。
1.2.2   現實意義
將關懷理論融入高校青年教師發展,提出關懷理論視域下地方高校青年教師發展的具體對策,有助于提升地方高校青年教師的幸福感,增強青年教師的責任感和使命感,提高青年教師的工作熱情和工作效率,使地方高校青年教師最大限度地實現自己的發展目標和人生價值。
對高校而言,給予青年教師專業發展更多的關懷和支持,有利于提升高校師資隊伍建設水平,提高人才培養能力進而為高校教育質量提升奠定基礎。
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第 2 章   主要概念及研究的理論基礎

2.1   地方高校青年教師
2.1.1   高校青年教師年齡界定
對高校青年教師的年齡界定。現有研究大多將高校青年教師的年齡定位在四十歲以下,如徐彥紅的博士論文《大學青年教師專業發展影響因素研究》[55]、陳海芳的碩士學位論文《高校青年教師生存狀態調查研究》[56]、辛晶晶的碩士學位論文《高校組織氛圍視角下青年教師發展需求研究》[57]以及單婷婷的碩士學位論文《大學青年教師生存狀態研究》[58]等。
本文將大學青年教師的年齡上限定為 40 周歲,主要原因有:第一,1999 年 4 月啟動實施的教育部“高等學校優秀青年教師教學科研獎勵計劃”,其所有獲得“高校青年教師獎”的青年教師的平均年齡 38.3 歲。為了有助于從整體上遴選出在教學、科研兩方面都取得顯著成績的獲獎者,教育部 2003 年將優秀青年教師的年齡限制放寬至自然科學類不超過 40 周歲。第二,國家一些重要的科研基金項目,對青年項目申報者的年齡都作了一定的限制,基本都要求在 40 周歲以下。例如,國家自然科學基金中青年科學基金項目的申請者,申請當年年初男性應未滿 35 周歲,女性應未滿40 周歲;全國教育科學規劃項目中關于青年課題申報者的年齡有限制,即申請人和課題組成員的年齡均不超過 35 周歲[59]。第三,高校青年教師有其職業成長周期,一名青年教師經過入職、適應、發展等各個階段后,達到職業成熟的年齡一般為 40 歲左右,這個年齡界限符合廣大學者對大學青年教師年齡的理解。
2.1.2   高校青年教師群體界定
廣義的高校青年教師是指 40 歲及以下在高校從事各項工作的人員,其中既包括從事教學科研工作的專業技術人員,又涵蓋了行政部門人員與教輔人員。狹義的高校青年教師專指 40 歲及以下在高校從事教學和科研工作的專業技術人員。2017 年10 月 1 日起正式施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》強調,輔導員隊伍是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,要把輔導員培訓納入到高校師資隊伍和干部隊伍培訓整體規劃當中。據此,本文所指的高校青年教師,包括從事教學和科研的專任教師群體以及輔導員隊伍。
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2.2   高校教師發展相關概念辨析
2.2.1   高校教師發展的概念
1977 年,伯格維斯特(Berquist)等人建立了集個人、組織和教學發展于一體,并且將結構、過程和態度相融合的高校教師發展模型,對學界產生很大影響[61]。美國教育聯合會于 20 世紀 90 年代初提出了個人發展、專業發展、組織發展和教學發展作為高校教師發展目標的權威界定[62]。現有研究多數對個人在教師發展中起到的作用頗為認同[63],潘懋元教授也認為,“(高校)教師發展強調教師的自主發展和自我提高,其內涵包括學術水平、教師職業知識和技能以及師德修養的提高[64]”,突出了教師發展的積極性和主動性。相比之下本文較贊同克勞(Crow)理解問題的角度和觀點,認為高校教師發展更加看重教師作為一個完整的人的全面的發展,涵蓋個人發展、專業發展和組織發展等方面[65]。在現有的高校青年教師發展概念的基礎上,借鑒馬斯洛需要層次理論,認為高校教師發展的內涵主要包括個人發展、組織發展、專業發展三個方面。
2.2.2   高校教師發展的內涵
美國人本主義心理學家馬斯洛認為,人的需要是有層次的,個體的需要由低到高可以劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現的需要等五個層次,在解決低層次需要的基礎上,個體會產生較高層次的需要,未被滿足的需要是個體產生積極行為的根源。高校教師作為自然人,其發展模式符合馬斯洛需要層次理論的五個層次中的發展需求,作為社會人同樣與馬斯洛的需要層次相契合。根據個體發展由低級到高級的需要層次,如圖 2-1 所示,本文依據馬斯洛需要層次理將高校青年教師發展分為個人發展、組織發展、專業發展三個層次。

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第 3 章  建國以來高校教師發展的歷史梳理及其本體論思考 ···················· 17
3.1   建國以來高校教師發展經歷的幾個階段 ························ 17
3.1.1   建國初“以蘇為師”的教師培訓階段 ······················ 17
3.1.2   改革開放后以培訓和學歷提升為主的教師發展階段 ························ 18
第 4 章  地方高校青年教師發展現狀描述 ·················· 25
4.1   地方高校青年教師個人發展 ····················· 26
4.1.1   工資收入低 ····················· 26
4.1.2   生活成本高 ·················· 27
第 5 章  地方高校青年教師發展存在的問題及對策建議 ················· 41
5.1   地方高校青年教師發展面臨的主要問題 ··························· 41
5.1.1   工作滿意度整體不高 ··················· 41
5.1.2   部分教師產生職業倦怠 ················ 41

第 5 章   地方高校青年教師發展存在的問題及對策建議

5.1   地方高校青年教師發展面臨的主要問題
根據前文對地方高校青年教師的現狀描述可知,當前地方高校青年教師在個人發展、組織發展以及專業發展等方面的發展現狀不容樂觀,由此導致了青年教師工作滿意度降低、產生職業倦怠以及師德師風上的一系列問題。
5.1.1   工作滿意度整體不高 
根據前文對地方高校青年教師的訪談中可以看出,不管是收入情況、組織發展還是職稱晉升,大部分青年老師對目前的發展現狀很不滿意。收入低是地方高校青年教師的共性,明顯降低了教師的工作滿意度。地方高校青年教師學術權力得不到保障與組織話語權的幾近喪失,使青年教師對工作的認可大打折扣。專業發展也是如此,正如 H 老師所說:“不管是上課、做科研還是評職稱,有的是條條框框把你禁錮住,把你強硬地‘塞’進他們‘精心準備的箱子’里,還要強行的給每個人標上‘序號’,每個人都要按照排序一點一點地往前‘爬’。對自己來說,依靠工作得到快樂的可能性還在不斷的變小。”
吳慶華的調查結果也顯示,地方高校青年教師在發展過程中對工作的滿意度很低,且影響工作滿意度的首要因素就是薪酬問題:按照五分法將滿意度分為“很滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“很不滿意”,高校教師對薪酬分配與福利制度感到滿意程度的僅占到調查人數的 4.1%,由此可見地方高校青年教師對個人發展方面的強烈訴求[113]。在任職初期,高校青年教師往往對工作充滿期待和熱情,希望通過自身的努力來達到學術職業的成功。但是在工作過程中自我需要得不到滿足,降低了他們的職業滿意度和職業認同感。可以看出,當前地方高校青年教師在個人發展、組織發展以及專業發展等各個方面都面臨很大的困難,導致地方高校青年教師對工作的滿意度整體不高。
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結論
本研究采用文獻研究法、訪談法,以諾丁斯關懷理論為指導,通過對 20 位地方高校青年教師的深度訪談,對地方高校青年教師發展的現狀、問題、原因以及對策進行了研究。
首先,對地方高校青年教師發展進行了概念界定。通過對地方高校青年教師相關研究的梳理,將研究對象界定為在地方高校任教,年齡在四十歲以下,專門從事教學、科研以及學生管理工作的教師群體。以馬斯洛需要層次理論為依據,確立了個人發展、組織發展、專業發展等由低到高的三個層次為高校教師發展的內涵。其中,個人發展是指教師維持生活正常運轉的物質需要的滿足,組織發展是指教師在人際關系、組織氛圍以及組織任職和權力行使等方面的發展,專業發展是指教師在教學、科研、管理以及職稱晉升等教師職業范圍內的發展。
第二,對建國以來我國高校教師發展階段進行了歷史梳理。經過歷史梳理,我國教師發展經歷了建國初“以蘇為師”的教師培訓階段、改革開放后以培訓和學歷提升為主的教師發展階段、新世紀教師多元化發展階段等三個階段。通過研究發現,教師發展的概念隨著時代的發展出現了一定程度的泛化與異化現象。基于此,對教師發展進行了本體論思考。
第三,對地方高校青年教師發展進行現狀描述。從個人發展、組織發展、專業發展三個維度對 20 位地方高校青年教師進行深入訪談。通過訪談結果發現,地方高校青年教師發展現狀不容樂觀。在個人發展方面,青年教師的工資收入低,生活成本高,不同教師群體間收入差別大;在組織發展方面,青年教師的人際關系微妙、組織任職與權力行使受限,組織文化氛圍緊張;在專業發展方面,教學、科研、學生管理、晉升考核等方面給青年教師帶來很大壓力。
第四,依據地方高校青年教師發展的現狀,提出職業滿意度整體不高、部分教師產生職業倦怠以及師德師風建設壓力很大等三方面地方高校青年教師發展中面臨的主要問題。針對地方高校青年教師發展面臨的問題,從教師、高校、社會三個層面進行原因分析,并據此提出具體對策:將諾丁斯關懷理論融入地方高校青年教師發展當中,從青年教師自我關懷,高校層面以師為本,社會層面尊師重教三個角度進行對策探討,由微觀到中觀、再到宏觀,既是諾丁斯關懷理論從自然關懷到倫理關懷的實踐與外擴,也是促進高校青年教師發展的建議參考。
參考文獻(略)

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