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HD農商銀行青年員工激勵工商管理問題研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2018-04-06 論文字數:29868字
論文編號: sb2018033107502220409 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇工商管理論文,筆者認為從青年員工激勵的角度出發,HD 農商銀行青年員工在工作環境、工作內容、激勵管理方式等方面,和全國農信系統內青年員工差異不大。
本文是一篇工商管理論文,本文從研究項目所面臨的現實環境出發,介紹了國內外關于激勵理論以及雙因素理論的研究成果及其在青年員工激勵中的應用,通過查閱文獻資料,發放調查問卷,對調查問卷數據的收集、分析、整理,對 HD 農商銀行在職、離職典型青年員工進行訪談等方法,收集研究資料,從中抽取出 HD 農商銀行青年員工的主要激勵訴求和晉升機會、個人成長、公平氛圍、職責設計、人際關系五個關鍵維度,找到當下 HD 農商銀行在青年員工激勵中存在的收入水平較低、人際關系復雜、員工晉升路線模糊、企業文化建設缺失等四類較為突出的問題。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景與意義
進入新時期以來,我國經濟發展面臨不斷的變革,對于金融行業而言,傳統格局將被打破,這為銀行的轉型發展帶來機遇的同時也帶來了挑戰。隨著經濟環境的不斷開放、金融市場規則的不斷修改,對于銀行而言,發展所面臨的問題正在逐漸增多,挑戰的難度也在逐漸加大。
農村信用合作社(Rural credit cooperatives)是指經中國人民銀行批準設立、由社員入股組成、實行民主管理、主要為社員提供金融服務的農村合作金融機構。合作金融組織在我國有悠久歷史,在共和國建立以前合作金融在實踐中得到一定的發展。但在建國初期的社會主義改造過程中,個人對生產資料所有權被取消,隨著公有化程度的提高,農村信用合作社的合作性質被淡化,并被轉化成國家銀行在農村的基層機構。進入 20 世紀 80 年代以后,這種“官辦”的制度安排已不適應農村經濟的發展變化。1984 年我國農村信用合作社開始推行以恢復組織上的群眾性、管理上的民主性和經營上的靈活性為基本內容的體制改革。1996 年農村信用合作社與國有商業銀行——中國農業銀行脫鉤,受人民銀行代管,并開始按合作性原則運作。2003 年,8 個省開始進行推行改革試點,取得了階段性的成效。2004 年,在全國范圍內進行深化農村信用社改革,不再組建新的農村合作銀行,農村合作銀行要全部改制為農村商業銀行。隨著農信社全面改制成農商行,農商行未來在涉農金融機構營業網點中的比重將上升為第一位。
參照中國產業調研網發布的中國農村商業銀行行業現狀調研及未來發展趨勢分析報告(2015-2020),從機構規模來看,截至 2014 年末,主要涉農金融機構營業網點總數為 81397 個,其中農村信用社網點數為 42201 個,從業人數 36.97 萬人;農村商業銀行網點總數為 32776 個,從業人數 46.41 萬人;農村合作銀行、村鎮銀行的網點數分別為 3269 個、3088 個,從業人數 2.58 萬人。全國農信系統總計網點八萬多家,從業人員逾 90 萬人,在規模上已經成為了名副其實的“隱形第五大行”。
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1.2 研究內容與方法
本研究基于 HD 農商銀行改制初創、人力資源管理亟待重新規范這一時機,以青年員工群體激勵問題作為研究的對象,通過系統研究國內外有關研究的文獻,形成理論基礎,進而借助長期觀察和實地參與,對 HD 農商銀行青年員工激勵現狀進行客觀分析,初步找出存在的問題,并運用理論指導,開展實證分析研究,從而為解決 HD 農商銀行青年激勵問題提供可靠依據。通過前述的綜合分析,研究提出關于基于雙因素理論的 HD 農商銀行青年員工激勵的思路、原則及主要措施,得出本研究的基本結論。根據研究對象和選題內容,本研究主要采用了文獻研究法、實地調研法、訪談法、問卷調查法、統計分析法等研究方法。
(1)文獻研究法:查閱人力資源管理、組織行為學和激勵理論等相關文獻,詳盡了解了國內外人力資源管理、績效管理和激勵管理的理論及方法,奠定了堅實的理論支撐。
(2)實地調研法、訪談法、問卷調查法:對 HD 農商銀行實地走訪,通過與相關人員(在職青年員工、離職青年員工、人力資源經理)座談、調查、獲取原始資料,初步了解 HD 農商銀行青年員工的主要激勵訴求,為研究提供具有信度的數據支撐。
(3)統計分析法:借助 EXCEL、SPSS 軟件等相關數據工具,對問卷調查的數據進行整理、歸納,發現在數據中蘊藏的問題和矛盾,為對策的提出提供科學的數理依據。
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第 2 章 青年員工激勵的相關理論

2.1 員工激勵的典型理論
國外的相關學者從 20 世紀初便開始對員工激勵進行研究,主要包括了四大理論體系:內容型、過程型、行為改造型以及綜合型。
內容型激勵理論主要研究的就是人到底具有哪些各種不同的需要,所以這種理論也稱為需要理論。其中主要包括:馬斯洛的需要層次理論、赫斯伯格的雙因素理論、奧爾德弗的 ERG 理論以及麥克利蘭的激勵需要理論。
(1)馬斯洛的需要層次論。心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)于 1943年在其《人類動機理論》(ATheory of Human Motivation)一文中提出人的需要是出由低到高層次呈現的,他把人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要五大類,其中最低級的需要是生理需要,最高級的需要是自我實現需要。
(2)奧爾德佛的 ERG 理論。ERG 理論是奧爾德佛(P.Alderfer)在 20 世紀 70年代提出的,他認為人有三種基本需要:生存(existence)需要,這是指人全部的生理需求,如衣食住行等各個方面;關系(relatedness)需要,這是指在工作環境中對人與人之間的相互關系和交往的需要;成長(growth)需求,成長需要的滿足要求充分發揮個人的潛能,有所作為和成就,并不斷地創新和向前發展。
(3)赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格(FrederickHerzberg)發展起來的。他提出,存在著兩種不同類型的激發因素。一類是能促使人們產生工作滿意感的因素,稱為激勵因素(motivating factor);另一類是促使人們產生不滿的因素,稱為保健因素。
(4)麥克利蘭的激勵需要理論。激勵需要理論是由心理學家麥克利蘭(DavidMcCleland)提出的。他認為人在較高層次上有三種需要:對成就的需要(need forachievement)、對權力的需要(need for power)、對情感的需求(need of affiliation)。過程型激勵理論著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。其主要包括:佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等。
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2.2 雙因素激勵理論在青年員工激勵中的應用研究
雙因素激勵理論是由美國心理學家赫茨伯格提出并發展起來的。他發現影響人們工作態度與積極性等的激發因素大體分為兩種:保健因素和激勵因素。保健因素,主要是與工作環境相關的因素,它主要和員工不滿的情緒有關,它能減少員工的不滿情緒,但是不能調動員工的積極性,即:保健因素得不到滿足時,員工會產生消極怠工、工作缺乏積極性等負面行為,甚至嚴重挫傷其積極性,即使保健因素得到一定的改善之后,也難以使員工感到滿意,因此“不滿意”的對立面不是“滿意”(而是“沒有不滿意”),保健因素包括:工資、福利、物質工作條件、公司政策等;另一個是激勵因素,即能使員工感到情緒高漲,獲得滿意感、成就感和認同感的與工作本身有關的因素,它主要和員工滿意的情緒有關,只有激勵因素才能充分、有效、持久地調動員工的積極性,提高工作效率,但當缺乏相應的激勵因素時,也不會使員工感到不滿意,因此“滿意”的對立面不是“不滿意”(而是“沒有滿意”)激勵因素包括:工作得到的認可、崗位的提升、工作上的成就感以及對工作的挑戰性等等。

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第 3 章 HD 農商銀行青年員工激勵現狀及問題分析·················8
3.1 HD 農商銀行基本情況······················8
3.2 青年員工群體特性分析····················9
第 4 章 HD 農商銀行青年員工激勵優化方案··········32
4.1 優化方案設計的原則與思路···················32
4.2 優化方案設計的具體內容···················33

第 4 章 HD 農商銀行青年員工激勵優化方案

4.1 優化方案設計的原則與思路
在 HD 農商銀行青年員工激勵優化方案的整體設計過程中,為了保證方案的實用性和有效性。研究者秉承以下幾項原則:
一是從實證研究出發的原則。關于 HD 農商銀行青年員工激勵的實證研究是本研究的基石,也是本研究的源泉,一切方案、措施、建議的提出,都應當從實證研究的問題出發,最終回歸到 HD 農商銀行青年員工激勵的實際上來,這既是“一切從實際出發”、“實踐是檢驗真理的唯一標準”理論性要求,也是本研究能夠具有現實意義、能夠為 HD 農商銀行發展提供佐助,為其他同類機構在青年激勵問題上提供實用性樣本的要求。
一方面,在方案設計之中,要充分利用在實證研究中提取出的關鍵因素。公正待遇、財務滿足、良好愿景、關系平和、自我提升、獲得尊重六個因素,是研究者在前面對問卷數據進行分析后,提取出的對于 HD 農商銀行青年激勵具有較大作用的六個激勵因素,在隨后的對開放性問題的歸納梳理中,以及其后的訪談整理中,仍然可以發現這幾項因素的重要性。在優化方案的設計中,應當以這六項因素為主要著力點,集中精力解決 HD 農商銀行青年主要的激勵訴求。
另一方面,要在方案設計中解決從實證研究中發現的問題。管理具有科學性,在針對個案的優化設計中,應當做到有的放矢。收入問題、人際關系問題、晉升路線問題、企業文化問題,是通過實證研究得出的存在于 HD 農商銀行青年員工激勵中的亟待解決的主要問題。在實地調研中發現的其他存在的問題,因其不具有普遍性和時效性,在方案的設計中不做主要考慮。
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結論
HD 農商銀行正處在創業初期,時刻面臨著業務壁壘、經營風險、行業競爭、創新困境等重大問題。其中,通過實施有效的激勵,樹立正確導向,促進青年員工與銀行的協同進步,已經成為 HD 農商銀行在發展中需要探索的重要課題。
本研究從 HD 農商銀行實際出發,以青年員工激勵作為研究對象,在雙因素理論及相關激勵理論的基礎上,通過實證性的研究分析,提出了 HD 農商銀行青年員工激勵優化策略,以期建立起具有長期激勵效應的人力資源戰略框架。
總結全文的研究,主要結論如下:
(1)青年員工作為 HD 農商銀行目前階段的重要激勵對象,具有相對獨特的激勵訴求,HD 農商銀行必須根據其群體特質選擇適當的激勵方式,才能起到有效的激勵效果。
(2)實證研究分析發現,公正待遇、財務滿足、良好愿景、關系平和、自我提升、獲得尊重等核心因素對 HD 農商銀行青年員工的激勵具有重要作用。
(3)利用雙因素激勵理論,可以對 HD 農商銀行目前青年員工激勵中存在的問題進行解釋,可以為其激勵政策的優化提供理論依據。
(4)HD 農商銀行應當從薪酬分配、準入機制、導師制度、晉升機制、文化生活等方面入手,改革激勵政策、提升青年員工的激勵水平。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/20409.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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