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知識員工工作激情對創新行為的影響研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-08-01 論文字數:36233字
論文編號: sb2017071922534516763 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本研究將分析工作沉浸在和諧激情與創新行為之間的中介作用、工作倦怠在強迫激情與創新行為之間的中介作用,還將探索心理脫離分別對工作沉浸、工作倦怠與創新行為
第一章 緒論

第一節 研究背景
從 20 世紀末期開始學術界關注積極心理學的研究,致力于發揮積極情緒而非消極情緒的影響。有關工作激情的研究近年來才得以發展,并且多數出現于國外學者的研究中,國內對于工作激情的實證研究嚴重匱乏。而大多的工作激情文獻研究以對工作滿意度、心理健康及工作績效等的研究為主,而對于創新績效、創新行為等關注較少。此外,工作激情的研究對象多為服務業、保險行業等一般員工,缺乏對知識員工的研究。總體來說,現有工作激情的實證研究數量非常匱乏,研究的內容較為分散,缺乏深度的研究以及應用模型。因此,本研究以中國文化為背景,以知識員工為研究對象,深入探討工作激情對其創新行為的作用機制,為企業更好的認識知識員工工作激情、促進其創新行為的產生提供了建議。
經過文獻整理與分析,發現相對于研究一般意義的激情,目前有關工作激情的研究仍處于有待豐富的階段。國外有關工作激情的實證研究主要集中于工作滿意度、心理健康及工作績效等方面,而在我國文化背景下針對工作激情的研究就更少。本研究探究我國知識員工的工作激情對創新行為的影響路徑,不僅將充實創新行為前因變量的研究,而且會深化人們對工作激情的認識。本研究將分析工作沉浸在和諧激情與創新行為之間的中介作用、工作倦怠在強迫激情與創新行為之間的中介作用,還將探索心理脫離分別對工作沉浸、工作倦怠與創新行為之間關系的調節作用。本文通過回顧、整理國內外工作激情及創新行為等理論成果入手,構建出一個包含工作激情、工作沉浸、工作倦怠、心理脫離以及創新行為 5 個變量的研究模型,并以知識員工為調研對象進行實證研究,對該理論模型進行驗證,以期為我國企業改進對知識員工的管理提供理論與實踐依據。
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第二節 學術和應用價值
一、學術價值
本研究在理論上探討工作激情對創新行為的作用機制,希望在理論上豐富工作激情及創新行為的相關研究,為未來研究提供研究基礎。通過對知識員工開展調查研究,將進一步探索在我國文化背景下,企業知識員工的工作激情對其創新行為的影響作用。本研究將工作沉浸及工作倦怠作為中介變量,探討工作沉浸與工作倦怠在工作激情(和諧激情、強迫激情)與創新行為之間的中介作用,以豐富工作激情與創新行為關系研究的中介變量。本研究還引入心理脫離這一調節變量,探討心理脫離對工作沉浸、工作倦怠與創新行為關系的調節作用,以豐富工作激情以及創新行為領域的研究。
二、應用價值
人們生命中大部分時間里都有工作的伴隨,快樂的、有激情的工作相對于毫無激情、缺乏內在興趣的工作對于人們幸福感的提升以及自我價值的實現無疑具有重要現實意義。部分員工在工作中缺乏激情,不僅影響了他們自己的生活滿意度和工作幸福感,而且會影響到企業整體目標的實現。本研究探討工作激情對創新行為的影響作用,能夠幫助企業及員工清晰的認識到工作激情對組織和個人的重要性,使得組織改進企業管理方式,從而有效激發和保持員工的工作激情。
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第二章 文獻綜述

第一節 知識員工內涵
1959 年,世界著名管理大師—彼得·德魯克最早在《明天的里程碑: 關于新的后現代世界的報告》中提出―知識員工(knowledge worker)‖一詞,定義其為―掌握并運用符號和概念,利用知識或信息工作的人,認為知識員工在工作中產生的不是物品而是思想,他們比其他組織中的人更了解他們的工作。隨著時代及經濟的發展、員工素質的提升,學者們關于定義知識員工的范圍也逐漸在擴展。Horibe 提出知識員工是用腦多于用手去創造財富的人,能夠運用自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。Davenport 認為, 知識員工是這樣一類人: 他們創造知識,會與別人分享知識并能在決策和行動中應用知識。我國學者王慶認為知識員工是指那些擁有豐富知識,以知識為工具和對象,對知識進行直接生產、加工和使用,創造知識含量高的產品或者提供知識服務的企業員工。國內外學者對知識員工的定義,研究整理發現學者們對知識員工的定義主要包括三個方面:一是具備豐富的知識,并且具有生產、儲備、創造、擴展和應用知識的能力;二是在工作中以腦力而非勞力為主;三是能為組織、產品或服務帶來一定的附加價值。
知識經濟時代的不斷發展,創新已經成為社會發展的源泉。企業想要在競爭的長河中屹立不倒,必須依靠創新、創造,知識員工在其中的重要性不言而喻。知識員工相對于一般員工,在工作中依靠腦力活動,運用自身的知識及能力去為企業創造更多的財富與價值,對于知識員工的研究意義更為重要。綜合以上,本文對于所研究的知識員工指以腦力勞動工作為主,具備一定專業技能和較為豐富的專業知識人才,主要包括技術研發類人員、策劃類人員、綜合管理類人員及營銷類人員。
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第二節 工作激情
一、工作激情的定義
激情(passion)這一概念最早來源于哲學研究中,關于激情的概念,哲學家們有兩種截然不同的看法。第一種看法認為激情傾向于失去理智與控制。這種觀點認為激情導致了不可接受的思想,使得擁有激情的個體無法控制激情,激情是被動的、消極的。激情(passion)起源于拉丁文中的 passio 一詞,在拉丁語中 passio 有痛苦、受苦難的意思。第二種看法則認為激情更加傾向于積極的情感、充滿活力。激情與個體之間關系是和諧的,擁有激情的個體能控制激情,從而產生適應性的行為。
2003 年,Vallerand 和 Houlfort 首先將一般激情的概念引入組織環境中,提出工作激情(work passion)是組織成員對工作表現出強烈愛好和喜歡傾向、認為工作是極其重要的,并且愿意投入大量的時間和精力在工作中。在自我決定理論基礎上,Vallerand 對激情進一步進行了分類、提出激情二元模型。該模型認為人們希望在從事各種各樣的活動中,能夠滿足其自主性、能力、關系三種心理需要。大多數個體會將長期從事的活動尤其是喜歡的、認為非常重要的活動會逐漸轉化為個體身份的標志。個體將從事活動的外在動機向自己身份認同并進行內化的過程中,個體對活動的激情會相伴產生。如果從事的活動是工作,那么產生的就是工作激情。工作激情依據激情的二元模型可分為兩類:和諧的工作激情(Harmonious work passion)及強迫的工作激情(Obsessive workpassion)。和諧的工作激情是個體有選擇權的、自由的從事工作的強烈的動機傾向,但是對工作的參與依然在個體的控制之下;強迫的工作激情是個體對工作所具有的強烈的傾向使個體感覺到無法控制自己去參與工作。
兩種激情活動以激情內在化的過程及個體同一性的方式進行區分,個體工作中行為自主化的同一性過程產生的是和諧的工作激情,個體不受外界環境因素的影響而認為工作是重要的,和諧的工作激情是工作與生活其他方面保持和諧的關系,激情并不會過度控制自我而表現出與其他生活方面的沖突;而強迫的工作激情是個體感到自己不能控制自己的去參與這項活動,是工作中內在化到內射動機而沒有完全內化到整合動機的階段產生的,這種內化來源有可能是因為某種附加于活動上的東西,例如社會認可、自尊的感覺或是績效,也可能因為個體覺得參與活動所帶來的興奮感覺變得不可控制了。強迫的激情與和諧的激情不同,是個體受到激情的控制而自己無法控制自己去投入工作,盡管強迫激情也愿意工作、喜歡工作,但強迫的激情會增加與生活其他方面的沖突的可能性。本文列舉了國內外部分學者關于工作激情的定義,如表 1 所示:

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第三章 研究設計........................... 22
第一節 研究方法................. 22
一、文獻與理論研究........................... 22
二、問卷調查法.................... 22
第四章 實證研究................................. 29
第一節 樣本分析................................. 29
第二節 量表信度與效度檢驗............................. 30
第五章 研究結論及展望................................... 46
第一節 結論與討論................................. 46
一、假設檢驗結果............................... 46

第三章 研究設計

第一節 研究方法
本研究遵循科學的研究方法從而實現研究的目的,采用規范分析方法與實證演繹方法相結合的方式進行研究。
一、文獻與理論研究
本研究將借鑒國內外相關領域的研究成果和方法,通過國內外相關的數據庫如中國期刊全文數據庫、萬方數據庫及 CALIS 外文期刊網等廣泛搜集和閱讀相關文獻。并且在對已有的文獻進行回顧、評述、總結的基礎上,構建有關工作激情、工作沉浸、工作倦怠、心理脫離及創新行為的研究模型。
二、問卷調查法
本研究采用國內外學者權威的成熟量表,進行科學驗證。并且對工作激情量表、工作沉浸量表及心理脫離量表進行預測試,以確保在變量測量信效度良好的基礎上進行實證分析。本文以知識員工為調查對象,通過線上線下相結合的方式發放問卷、回收數據、篩選及錄入數據,并進行相應的數據統計分析以對假設進行驗證。利用 SPSS22.0 、AMOS22.0 等統計分析工具對數據進行描述性統計分析、因子分析、信度分析、方差分析、相關分析、回歸分析等來驗證假設是否成立。
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第七章 研究結論及展望

第一節 結論與討論
一、假設檢驗結果
在閱讀與整理相關文獻的基礎上,本文以知識員工為研究對象,深入探討工作激情(和諧激情與強迫激情)、工作沉浸、工作倦怠、心理脫離與創新行為之間的關系,構建了包含這 5 個變量的整合型模型并提出了相應的假設。采用在本研究中經過預測試修訂后的工作激情量表、心理脫離量表及成熟的工作沉浸量表、工作倦怠量表和創新行為量表來收集問卷的研究數據,然后用 AMOS22.0、SPSS22.0 軟件對問卷的數據進行統計分析從而驗證假設結果,最后得出的假設驗證情況如表 32 所示:

二、結果討論
1、和諧激情、工作沉浸與員工創新行為的關系討論
數據分析結果顯示,和諧激情與工作沉浸存在正相關關系,相關系數為 0.519,通過回歸分析顯示,和諧激情對其工作沉浸存在顯著的正向影響,即和諧的工作激情水平越高,其工作沉浸程度也越高。具有高和諧激情的知識員工,對工作表現出喜愛、愿意投入工作中,并且能夠自由的控制自己參與工作,對工作的熱情來源于自己內心而不是外部壓力,能夠更好地參與工作不受外部壓力的影響,從而更容易體驗到工作的樂趣和價值,在工作中表現得更為專注,更容易體驗到沉浸的境界。相較于低和諧激情的員工來說,高和諧激情的員工在工作中能夠更加產生享受、專注于工作的狀態,對工作沉浸有促進作用。相似的研究如 Forest 等、Lavigne, Forest 和 Crevier-Braud、Ho 等也得出了相近的研究結果。因此,激發員工的和諧激情能夠提高其在工作中的專注狀態、享受工作,從而促進工作沉浸的產生。
數據分析結果顯示,和諧激情與員工創新行為存在正相關關系,相關系數為 0.459,通過回歸分析顯示,和諧激情對員工創新行為存在顯著的正向影響,即和諧的工作激情水平越高,其創新行為程度也越高。因為具有高和諧激情的員工,對工作有著更為主動的行為,是一種積極的適應性激情。和諧激情不受外界因素干擾,是內心真正的喜歡工作,相較于和諧激情較低的員工來說,通常高和諧激情的員工在工作中都會體驗到更多的積極情感與活力的感受,從而為促進創新行為創造條件。這與秦偉平和趙曙明、梁祺等人的研究結果類似,認為和諧激情能夠促進創新行為的產生。因此,提高員工在工作中的和諧激情能夠促進其產生更多創新行為。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16763.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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