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兆陽汽車有限公司部門經理績效考核體系研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-30 論文字數:21693字
論文編號: sb2017071622291616745 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,筆者認為首先要明確兆陽汽車有限公司經理級別績效考核體系的目標。績效考核目標是進行績效管理的最終依據,在績效考核中應該建立具有科學性的目標。
1 緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
近幾年汽車行業發展迅速,中國的市場速度之快,中國的汽車越來越得到國內以及國際消費者的認可。出現這樣激烈的市場現象有必要研究一下汽車行業背后,支撐這個行業市場的相關人員情況,即汽車行業的核心競爭力——經營團隊!經營團隊的績效評價不但關系到其本身的工資、晉升、培訓等等,還關系到企業能否留住或者吸收更多的重要人才,也就是企業應該采取什么樣的績效評價體系的重要性。在這個知識型、大數據時代且激烈競爭的社會中,經營團隊越來越受到企業的重視,也能為企業持續提供創新性的資源。既然受到企業的重視,那么就必須提高自身的核心競爭力,不斷提高人員的個人績效、團隊績效、以及整個企業各部門的績效,甚至是企業的整體績效。本選題也是在結合目前汽車行業發展歷程、經驗匯總和研習方向的相結合。
1.1.2 研究意義
績效考核就是企業根據管理層的崗位說明對管理層的業績進行測評,而且績效考核是一個系統、動態的管理過程指標。首先是戰略目標,根據企業當期的戰略目標制定部門的目標,成為公司戰略完成的手段,并通過績效考核檢測企業運行狀態,及時發現企業管理中存在的不足,為企業及時解決問題和漏洞提供依據;其次是管理目標,績效考核具體在落實管理的各項措施的落地和執行結果;最后是開發目標,績效考核著力于人力資源的開發,能夠使員工不斷進步,績效持續的改善。為企業、部門、個人發揮潛能提供詳實的數據,健全的績效考核制度及達成的目標才能促使企業在復雜激烈的市場競爭中生存和發展,部門經理績效考核不只是評估而是要解決如何達到各項目標,應該如何改善才能做的更更好,并幫助管理層找出瓶頸改善缺點。
總之,對兆陽公司的部門經理的績效考核體系進行分析研究,找出其中存在的問題,并尋找到解決與改進的方案,對實現公司的戰略目標和提高員工的滿意度和積極性有著深遠的影響和意義。
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1.2 研究綜述
1.2.1 國內研究綜述
隨著我國經濟的發展,中小企業的大規模出現促進了社會各界對績效考核的重視。對績效考核的理論研究成果較多,主要分為對績效考核理論基礎的研究和績效考核的實踐運用研究。就前一種的研究類型集中關注績效考核的內涵、目的、方法以及相關指標的設計上。張偉強(2009)在其文章《績效考核指標的有效設定及實施策略》中就提到績效考核指標的有效設定程序,并提出對績效考核指標的實施策略。關于績效考核指標設置這類型的演技還有很多,如陳寶莉的《績效考核指標的有效設定及實施策略》、王春江的《現代企業績效考核指標的科學制定》等等。這一類的研究主要是挖掘能夠全面反映員工工作情況的指標,指標的類型較多,同時指標的靈活性較強,適用在不同的工作環境中。
關于績效考核目的研究。這部分的研究并不是以單純的目的取向進行簡單化的處理,而是在研究中以目的維度對績效考核進行分析。文鵬,廖建橋(2010)在《不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究》中提出“績效考核劃分為交易型、承諾型、合作型和放任型四種類型”趙君,廖建橋,文鵬(2013)在其文章《績效考核目的的維度與影響效果》中認為“績效考核目的是指員工感知到的組織使用績效考核工具的最終目的”通過進一步分析提出績效考核目的影響效果可以從績效評級、工作滿意度、組織公平感等方面考慮。
關于汽車行業員工績效考核體系方面研究。楊楠(2016)在其論文中以案例汽車公司 X 為研究對象,對其績效考核體系優化進行了深入研究,認為“以員工發展的角度出發,績效考核的根本目的主要是為了提升員工個人和企業整體的水平而不單單是對員工單純進行考核。”從文獻資料的研究角度來看,在研究中研究對象有所不同,何彩云《長沙日立汽車公司生產性員工績效考核改進方案研究》對生產性員工的績效考核研究,許超在論文《營口豐田汽車銷售公司銷售部員工績效考核方案設計》中著重對銷售人員的績效考核,盡管研究對象上有所差別,但是在研究的模式上都是采用問題原因以及績效優化方案來展開。
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2 相關概念與理論剖析

2.1 相關概念界定
2.1.1 績效績效是
為了實現組織發展并通過員工主體努力落實到實踐層面上所具有的效果。績效在類型學上的劃分上有個人績效和組織績效。個人績效是員工個人根據崗位職責以及崗位發展的要求努力完成的工作,個人績效更多的是和自己崗位特征聯系在一起的,員工需要付出更多的努力來完成自己的工作任務,同時也要超過自己的工作任務,而超過自己工作本職的任務量就是績效的具體衡量規模。組織績效是組織為了實現發展發展戰略目標而集中組織的力量完成的工作效果。組織績效的實現是建立在個人績效的基礎之上。組織的發展戰略以及階段性的目標將引導著組織部門之間的目標,通過部門細化到個人頭上,這種層次式的績效達成將匯聚成為組織的績效。
從績效的定義上看,績效是具有多維性的,即可以從多維角度來定義績效,正如上文提到的員工績效與組織績效,同時績效在衡量的過程中也是通過多個維度來衡量的,利用員工各個方面的表現來綜合性的評估員工的工作績效。績效因為可以從多維角度來考核,那么引起這些多維角度的變化必然是多種因素作用的結果,為此績效就具有多因性的特征。員工的多維度與多因性必然導致在員工績效考核中,特別是在員工績效體系的構建中要能夠采取多種思考的路徑全方位的考察員工的工作績效。
2.1.2 績效考核
績效考核是利用特定的衡量標準,在已有的權重指標下對員工的工作進行全面性的分析與評估。績效考核涉及到對員工工作內容的總結,一方面要求對員工的工作表現工作能力進行判定,同時也對員工的工作成績進行排序,通過對員工在企業中的工作貢獻的評估來對員工的晉升以及獎勵提供相應的判斷依據。員工的績效考核是對員工完成的工作任務進行一套價值評估,其中員工的績效考核關系到企業的發展目標也同時關系到企業的發展競爭力,在以企業發展為導向的戰略目標下,員工的績效考核將有助于提高員工工作的積極性,挖掘員工的潛力,推動員工的發展。
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2.2 績效考核評價體系的理論梳理
2.2.1 控制理論
控制理論主要是利用信息溝通的方式來實現對方法手段的調整以適應目標的一種科學理論。在績效考核中控制理論主要表現在對企業戰略目標的調整以及企業決策的實施。績效考核通常在實施前都已經制定了相應的績效考核計劃與目標,在實施過程中通過將實施的效果與目標相對比,找到存在的差異并分析原因,結合企業發展的實際情況對企業發展或者員工的工作行為進行相應的調適,最終彌合生產行為與績效目標之間的差距。
績效考核是一個控制系統,它通過對員工行為的引導來實現對企業生產的控制。在績效評估與溝通過程中,績效溝通將形成新的績效目標,也就是說績效溝通將反饋出來的信息進一步的輸入到下一步的績效系統中,通過這種線性的循環方式來實現對績效的管理。績效考核作為一個動態的控制過程,它是隨著企業在發展中的內外部信息環境變化而變化的,外界的信息變化也將導致績效考核體系的微弱調整,因此這種信息控制理論將形成對企業人員的有效管理。
2.2.2 信息理論
信息理論認為在企業的管理過程中主要是對信息的管理,信息已然涉及到企業管理中的方方面面,企業的績效考核其實就是一個信息的搜集過程。在對員工工作情況信息的搜集,通過從多個維度上對信息的把握來了解員工的工作情況,一般如果績效考核搜集的信息質量不高就可能造成績效考核結果不真實的情況。績效考核的信息是對員工薪資以及職位晉升的前提性依據,如果這些信息失實就會造成企業管理中運用這些信息結果相反的情況。管理者通過利用這些信息來實現對人力資源的管理,制定企業發展的策略。企業在運營過程中要準確的獲取信息,績效考核的方式是了解員工工作具體情況的重要手段與工具,在績效考核中通過對多個主體的了解來認知員工是否發揮出了自己的工作潛能,并根據員工的實際情況設計相應的改善方案提高員工的工作積極性,績效考核方案就是在這種反饋中不斷的推動企業管理。
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第 3 章 兆陽公司概況與部門經理績效考核現狀、問題及原因分析................ 15
3.1 兆陽汽車有限公司概況....................... 15
3.1.1 兆陽汽車有限公司簡介....................... 15
3.1.2 兆陽汽車有限公司人員現狀 .................... 16
第 4 章 兆陽公司部門經理績效考核體系優化................ 25
4.1 績效考核體系優化的原則與思路 ................... 25
4.1.1 績效考核體系優化的原則.................. 25
4.1.2 績效考核體系優化的思路......................... 25
第 5 章 結論與展望 ........................ 30
5.1 研究結論 ......................... 30
5.2 研究展望 .......................... 31

4 兆陽公司部門經理績效考核方案優化

4.1 兆陽汽車有限公司部門經理績效考核方案優化設計的原則與思路
4.1.1 兆陽汽車有限公司部門經理績效考核方案優化設計的原則
兆陽汽車有限公司部門經理績效考核體系優化設計的目的是為了提高工作人員的積極性,使工作人員能夠形成一種熱情一種動力,做好本職工作,使員工的工作目標與企業發展的戰略目標緊密的聯系在一起,形成一個統一的整體。為了更好的服務于企業發展,更科學的發揮人力資源的優勢,優化設計的績效考核體系需要堅持一定的原則。
首先優化設計的績效考核體系是對原來的績效考核體系微調,是改進原來績效體系使其滿足企業發展的需要,糾正舊的績效考核體系實施中所發生偏離的現象。績效考核體系設計需要堅持可行性與實用性原則。可行性與實用性是從實用主義角度來考慮績效考核體系的功效,在績效考核體系中應該考慮各項考核指標以及考核權重設計的是否合理,在績效考核體系改進過程中要將舊有的考核體系不具可行性的標準剔除,緊緊圍繞著實用性做文章,在績效考核中要能夠根據崗位的不同以及員工的不同設計考核體系。其次在考核體系優化的過程中應該堅持多方協商的原則,績效考核體系是針對員工的,因此一些標準和考核的要素應該和員工進行協商確定,通過協商程序,相關人員能夠了解到這些程序所考察的內容,形成對考核體系的共識,這樣能夠推進考核的開展。在對績效考核體系進行優化的過程中還應該堅持動態化的原則。所謂動態化就是按照系統理論來思考績效考核體系,在考核體系設計中要考慮未來企業發展需要,將適應未來發展需要的要素納入到績效考核體系中,而且在未來也不應該對績效考核體系保持不變的觀點與態度,應該不斷的完善績效考核體系,使績效考核體系的效用最大化。
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5 結論與展望

5.1 研究結論
績效考核是企業發展的重要工具手段,在日常的企業管理中它將挖掘公司員工的工作潛能,實現工作目標的完成,進而對接企業發展的戰略目標。在文章研究中通過對企業的具體情況了解,結合績效理論分析認為兆陽汽車有限公司部門經理績效考核上有一定的成績,管理人員在績效方面也有一定的重視,但是從科學性的角度來看,當前的績效管理并沒有發揮出最佳效果,在某些方面還需要進行優化。研究認為在優化績效考核體系中應該從以下幾個方面入手。
首先要明確兆陽汽車有限公司經理級別績效考核體系的目標。績效考核目標是進行績效管理的最終依據,在績效考核中應該建立具有科學性的目標,將企業戰略目標分解到組織部門和員工個體上,以此通過績效考核將目標聯結在一起,使員工在工作的過程中既完成了自己職業的任務又實現了對企業發展的貢獻。經理級別的員工對企業的發展具有重要的作用,對企業的發展具有重要的影響,明確經理級別績效考核目標有助于激發部門經理的工作積極性,促進其潛能的發揮。
在績效考核中應該建立全面的績效考核指標,并對每一個指標權重做出科學化的分配。每一個工作崗位都需要一定的技能,而且崗位上的差異決定了所需要考核的因素也應有所不同,為此在績效管理中需要制定不同的能力要素和工作績效考察表,立足于員工工作實際,對員工進行科學化客觀化的評估。不同部門經理在工作內容以及服務范圍上是有所差別的,人力行政經理、售后服務經理。銷售經理、財務經理、市場營銷經理以及客服經理的績效考核指標應該有所差別,在權重設計上應該突出部門工作的特點。
在績效考核體系建立中關鍵是要利用好績效評估方法。績效評估方法有很多類別,不同的方法在績效考核中的側重點是不同的,為此在績效考核中需要結合企業發展實際需要合理選擇績效考核方法,兆陽汽車有限公司所使用的 360 度績效考核法以及關鍵指標績效考核法有助于對員工特別是部門經理工作人員的績效考核。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16745.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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