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深圳互聯網企業領導風格對員工離職意向影響的實證研究--以心理授權為中介變量

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-19 論文字數:36522字
論文編號: sb2017071210051216715 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本文對深圳高速發展中的互聯網企業關于領導風格、心理授權和員工離職意向三者之間關系做出了論證、研究,意在找到此三者的內在聯系與規律,為企業的管理實踐提供
1 緒論

1.1 研究背景
改革開放三十幾年來,深圳歷來以活力之都、科技之都、創新之都聞名于國內外,其科技創新的能力為世人所矚目。互聯網作為當前科技創新最熱門的行業,獲得了很好的發展。其產業巨頭們大多落戶深圳,包括著名的 BAT、京東、滴滴等等在深圳分別設有總部或分支機構。與產業巨頭們共存的是越來越多的創業、創新型民營互聯網企業,成為深圳高新科技產業中一抹靚麗的風景。
那么究竟什么是互聯網企業呢?一般來說,互聯網企業是以網絡為基礎的經營,通常包括 IT 行業、電子商務、軟件開發等,具體表現為搜索引擎、綜合門戶、即時通訊、電子商務等幾大類。互聯網企業正越來越成為中國當前發展速度最快的、具高附加值的、最吸引投資者目光的科技創新行業之一。
然而,一切科技創新依靠的都是人才。離開了人才,創新只是一句空話。因此,誰能吸引到高新技術人才,誰能充分發揮出人才的創新創造力,對于互聯網企業的生存與發展是極其關鍵的一步。中國的“硅谷”——中關村,以 IT 企業著稱。有機構做出過統計,服務于其中的重要崗位人才的跳槽率在 20%以上。從其他行業人才僅 10%的流動率來看,知識型人才的去留成為了高新技術企業進一步發展的一道門檻。一定程度的人員更替能為企業帶來新鮮血液和活力,對于打破企業的固有思維,提高創新能力是有好處的。但當一個企業出現頻繁且大量的員工離職現象, 這對于企業則是十分不利的,若不引起重視,企業甚至會因此垮塌。那么針對本文的研究對象——互聯網企業而言,我們又該如何研究及重視其人力資源方面所存在的問題呢?曾子威(2015)研究指出,知識型員工在工作回報和組織管理這兩方面的滿意度很差,而組織管理方面則包括了領導者這一因素。彭劍鋒(2014)指出,互聯網時代的人才資源要素是最活躍、最具價值創造潛能的要素,其應該被企業優先投資和發展。人才對于互聯網企業在某種程度而言是十分重要的,甚至決定了這個企業能走多遠。
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1.2 研究目的和研究意義
高新技術企業的發展是國內外都高度關注的領域,體現了一個國家的科技實力,企業發展離不開科技創新型人才。在此意義上,本文對深圳高速發展中的互聯網企業關于領導風格、心理授權和員工離職意向三者之間關系做出了論證、研究,意在找到此三者的內在聯系與規律,為企業的管理實踐提供有價值的理論參考依據。
近些年來針對高新技術企業的研究越來越多,但關注其員工離職意向方面的研究不是特別多見,尤其是將員工離職意向與直接領導者的領導風格聯系到一起的也很少。本文作者受曾任職的互聯網企業的員工離職現象所啟發,針對容易被大多數人所忽視的領導者風格因素,提出研究主題及假設,并加以論證,具有一定的實踐指導意義。

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2 相關理論綜述

2.1 領導風格理論相關研究
2.1.1 領導理論的發展
我們都知道,組織中的領導者充當了領頭羊的角色,領導者的領導方式、風格對于團隊的氛圍、項目的開展及企業運營發展有顯而易見的影響。一個組織的創立、發展、成敗,都與領導者有著密切的關系。這個角度而言,對于領導理論的研究是十分有必要的。
通過查閱與整理關于“領導”的相關文獻,我們不難看出,不同的學者對于領導的定義做出了不同的歸納,概括起來其核心定義是指領導者依靠其自身的影響力和號召力,通過指揮、引導和激勵被領導者以實現組織目標的行為活動。領導理論在國外許多學者的積極推動下,獲得了持續不斷的發展。從 20 世紀初開始,形成了一套較為成熟的理論體系。并且隨著學術界的研究及企業管理實踐的進步,逐漸向現代領導風格理論過渡。
領導特質理論開始于 20 世紀初,該理論對于領導者的行為做出了一系列研究,從而找出了優秀領導者所具備的共同特質,即生理、智力、個性及社交等方面。40 年代,Stogdill將領導特質定義為成功的領導者身上所獨有的某種知識和能力,這種知識和能力是由先天因素和后天因素共同形成的,是普通人根本做不到的。但由于該理論在許多方面都不成熟,比如沒有對情境因素加以關注,沒有將原因、結果做清晰的區分以及沒有將下屬的需求考慮在內,因此是不夠科學和嚴謹的。
領導行為理論則認為優秀的領導者大都是通過后天的學習和努力產生的,其卓越的領導才能是經過一定的磨煉所得到的。該理論由勒溫三種領導風格理論及管理方格等理論所構成。任何領導風格都不是一成不變的,該理論也沒有將不斷變化的情境因素考慮在內,因此它也是有其局限性和不全面的。
20 世紀六七十年代,權變理論開始興起。權變理論認為只有領導者、被領導者和環境三者之間相互作用才能令領導行為有效。管理情境隨時發生變化,領導方式也應該隨情境的變化而做出調整。這表明了權變理論具有適應時代和經濟發展的理論先進性。Fiedler(1967)主張,領導風格只有在與變化中的情境相互作用中才能產生好的效果。Hersey-Blanehard(1969)的理論認為,下屬的成熟度與領導風格相互適應對于領導有效性是十分重要的,這就是情境領導理論。House(1971)在其路徑目標理論中指出,不同的下屬及工作內容等情境因素,能夠有效調節領導行為與績效之間相互作用。
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2.2 離職意向理論相關研究
2.2.1 離職和離職意向的定義
離職分主動和被動兩種。主動離職大多是由于員工對于組織產生不滿情緒之后的反應。過多的員工過于頻繁地離職,是不利于組織發展的。反之,被動離職則是由組織做出與員工解除勞動關系的做法,大多數情況下,是組織為了達到組織目標而不得不采取的一種保護措施。這個意義上來說,對員工“主動離職”的研究,對于企業而言更具研究價值。此文正是從“主動離職”的角度出發的。
離職意向在相關的文獻資料中又是如何界定的呢?不同的學者給出了各不相同的定義。歸納而言,離職意向通常指的是員工對當前組織產生不滿,而產生離開當前組織,另尋工作機會的意愿。顯而易見,員工在離職之前,大多都會有離職意向首先顯露出來。
本文是以互聯網高科技企業人才為樣本而做的研究,人才對于高科技企業而言是至關重要的。能夠吸引到優秀的知識型專業人才,并盡可能發揮出他們高度的創造力,對于企業而言可以說已經成功了一半。因此,本文選擇對員工離職意向做出研究,是十分有必要的。首先,員工離職意向較易通過相關的調查得到數據,可以據此從領導及管理層面做出及時調整,避免將離職意向化為實際的行動,對于組織發展具有較強的實際意義。張勉、張德(2007)曾對 IT 企業員工的離職意向的解釋效力做過較全面的檢驗。其次,員工的離職意向是大多數學者都傾向于研究的方面,某種程度上也解釋了它的重要性。第三,相對于離職行為而言,它具可測性,離職行為一旦發生,再去關注離職意向,已無太大意義。最后,本文的研究對象是互聯網企業的知識型員工,年輕化和高薪酬等條件決定了,一旦組織管理與自身期望出現差異,他們很容易快速做出離職決定。綜上所述,研究員工離職意向具有實踐價值,一旦察覺到員工的離職意向,及時采取措施進行挽回,一定程度上能夠有效避免人才的流失。
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3 研究設計..........................19
3.1 樣本選擇與數據來源....................19
3.2 測量量表的選擇與說明..........19
4 實證分析...................21
4.1 描述性統計分析.....................21
4.1.1 樣本基本資料的描述性統計...........21
4.1.2 樣本專制型領導風格的描述性統計..............23
5 研究結論和展望.........................50
5.1 研究結論......................50
5.1.1 研究結論及分析....................50
5.1.2 相關建議...................52

4 實證分析

4.1 描述性統計分析
4.1.1 樣本基本資料的描述性統計
本文以深圳互聯網企業的員工作為研究對象,因此該調查問卷是針對互聯網企業員工所設計的。為了更好保證數據的真實有效性,特別在問卷的第一部分設置了甄別選項,若拿到答卷者不屬于深圳互聯網企業員工,則不必作答,保證了本文研究對象的真實、準確性。
該問卷運用了網絡方式進行了制作及發放。作者首先把量表選項錄入“問卷星”網絡平臺,制作完成了電子版的調查問卷,然后以微信、QQ 和電子郵件三種形式逐一發放給好友和各個群。最終回收問卷 332 份,整理所得有效問卷 278 份,占所回收問卷總數的 83.73%。
統計分析結果顯示出:1、男性所占比例比女性多,從行業實際來說,這是合理的。2、年齡方面,35 歲以下的人數占總人數的 80.5%,說明了深圳互聯網企業的員工年輕化、低齡化的特點。3、學歷層次,普遍表現出較高的水平,本科及以上占到調查樣本總人數的 83.9%,這也決定了調查對象對于問卷的理解能力及答題能力都較強,從而表明該調查結果的可信度是較高的。4、職位統計可以看出,部門主管以上的管理崗位占比與普通員工占比勢均力敵,表明樣本的職位分布覆蓋面較廣。5、工作年限的統計結果表明,該行業 5 年以上的員工占到了總數的 54%,說明樣本人員大多具較豐富的工作經驗,對于企業管理有較強的理解力。6、從部門的統計結果分析,技術、運營和銷售部門分別占到了 22.7%、23.7%和 19.4%,高于其他部門的員工分布,這也說明該調查樣本人員多處于互聯網企業的核心部門,對于員工離職意向的預測及企業發展有較高的影響力。7、企業經營內容方面,處于行業最新領域的企業占了 75.9%之多,遠高于業內最先發展的電商平臺。說明了樣本企業具備高技術含量及創新性的特點。8、100 人以下小規模企業的人員占了總樣本人數的 63.3%,符合互聯網企業這一新興行業的特點。
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5 研究結論和展望

5.1 研究結論
本文選取深圳地區互聯網企業員工為研究對象,以心理授權為中介變量,分析了員工感知的直接上級的領導風格、心理授權和員工離職意向三者之間的關系,以及心理授權在其中所起的中介作用。先后通過了文獻整理、調查問卷、數據分析、假設驗證等步驟,得到了研究結論。
本章根據研究結論,對互聯網企業的領導風格及人力資源管理方面提出了可行性建議。最后進一步分析了該研究的局限性,及對于后續的相關研究做出了展望。
由此推出,互聯網企業領導者的專制型領導風格和放任型領導風格皆會對員工離職意向的產生起促進作用。權威的、強權式的管理令員工沒有發言權,被動地承受著一切來自上層的強烈壓力,他們的積極性和創造性受到壓抑,這種狀態下的離職是早晚都會發生的。放任型領導風格的領導者由于客觀條件的限制,對員工采取放任的態度,既不給下屬鼓勵,也不過多指示,長此以往,企業發展不力,部分員工沒有進取的動力,其他自主性強的員工也毫無成就感可言,自然大多會選擇離開。因此,互聯網企業應該大力提倡和學習民主型領導風格,為知識型員工營造民主、和諧的團隊氛圍,學習如何順應員工的個性化特點,提高員工的心理授權水平。這樣的領導風格下,員工離職意向除去個體的特殊因素外,大多是偏低的,這種情況有利于企業搶占人才先機,穩定住一支高知識含量、高創新精神、高創造力的員工隊伍,全力以赴地為企業獲得競爭力和更大發展。
基于放任型領導風格的特點以及它對于不同的團隊成員產生不同的心理體驗的現實,本文認為,如果一個團隊,其成員個個有豐富工作經驗及較強工作自主性,且具有足夠的解決問題、處理問題的能力,成員之間有清晰一致的目標,各司其職,獨立擔當,基本不會受到沒有指導和缺少信息的困擾,對于這樣的一個團隊而言,放任型領導風格在一定程度上可以起到作用。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16715.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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