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員工的主動性人格與職業高原的關系研究——生涯適應力的中介和人力資源管理實踐的調節作用

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-17 論文字數:41655字
論文編號: sb2017071109561716707 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本研究以在職員工為研究對象,采用文獻研究法和問卷調查法,通過收集主動性人格、生涯適應力、人力資源管理實踐、職業高原量表數據,構建主動性人格、生涯適應力
第一章 緒論

第一節 研究背景
經濟全球化與競爭的激烈化,給組織的內外部環境帶來了很大的改變,也對員工的職業生涯發展帶來了深刻影響。一方面,傳統的職業生涯模式正逐步轉變為一個無邊界的職業生涯發展模式。傳統的職業生涯模式以組織為主體對員工進行組織職業生涯的管理,但是面對當今社會日益激烈的內外部競爭環境,對員工進行組織職業生涯管理陷入困境,因此員工的職業生涯管理開始由依賴組織轉變為依靠自我生涯管理。另一方面,組織結構由傳統的金字塔型向扁平化轉變。傳統的金字塔型組織結構,員工職業生涯的通道是單一的職業生涯發展路徑,這種通道最大的優點是員工清楚地了解自己的職業發展路徑,但是隨著組織的組織結構的重構,管理層次縮減,員工在組織中的獲得晉升機會不大,很多員工都會發現并感到自己的職業發展停滯且穩定在一個時點上,出現“職業高原現象”。企業員工們所感受到的職業高原現象也受到越來越多企業與學者們的重視及關注。國內外的對于職業高原現象的研究都證明了,員工達到職業高原會對組織及個人產生負面的影響。例如工作和職業滿意度下降(Chang, 2003; McCleese & Eby,2006),組織承諾降低(McCleese & Eby, 2006),令人不滿意的績效(Stout, Slocum,& Cron, 1988),較高的離職率(Hofstetter & Cohen, 2014)。職業高原在傳統意義上被看作是個體在職業生涯中的某個階段,獲得進一步晉升可能性很小的一種狀態(Ference, Stoner, & Warren, 1977)。接著 Feldman 和 Weitz 等人(1988)以責任的視角延伸了職業高原的概念,將職業高原定義成個人所需承擔的工作任務、責任或者獲得更有挑戰性工作的機會可能性較低的職業生涯階段。主動性人格是個體采取主動行為影響周圍環境的一種穩定傾向(Bateman,2000)。生涯適應力是個體在應對各種工作任務及感覺轉變時進行自我調整的社會心理資源(Savickas,1997),表現出個體在生涯發展過程中所具備的應對外部挑戰的核心能力(Hou,Leung,Li, Li, & Xu, 2012),其強調的是個體對于生涯轉換和發展的適應,是一種可以培養的能力。當今社會,組織環境變化迅猛、無邊界職業生涯迅速發展,組織環境和工作都發生著很大的變化,員工需要及時應對職業生涯所面臨的各種發展障礙的問題。在不同的人力資源管理實踐的背景下,員工的主動性人格和生涯適應力將會對影響職業高原。因此,主動性人格和生涯適應力對于組織管理,特別是人力資源管理實踐具有重要的現實意義。
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第二節 研究意義
一、理論意義
第一,在實證數據的基礎上,就主動性人格與職業高原的相關關系進行探索性分析,對理論上的主動性人格與職業高原的相關關系提供了實證性的支撐,并豐富了職業高原與主動性人格的內容。第二,通過探討職業適應力作為中介變量的作用機理,豐富了對職業高原的影響因素的研究。
二、實踐意義
從實踐的角度來看,研究主動性人格、生涯適應力與職業高原的關系,以及人力資源管理實踐在其中的作用,對組織管理者和員工有著積極的意義和指導價值。
第一,有助于組織招聘選拔的有效性、幫助組織做好職業生涯管理同時也幫助員工做好個人的職業生涯管理。
通過實證研究明確主動性人格與生涯適應力對員工職業高原的影響,明確哪一類員工更不容易出現職業高原的現象,可以為企業招聘、激勵和保留員工提供指導。人格是影響職業高原的重要因素,主動性強的個體會努力尋求機會,解決職業生涯發展中的障礙,實現個人價值及組織的目標。因此,在組織的招聘與選拔過程中,可以有選擇性的挑選相應風格的員工。對于組織內部的核心員工,根據人格等特點,通過有效的人力資源管理實踐幫助其做好職業生涯規劃,順利度過職業的瓶頸期。
第二,對于個人來說,可以積極主動提升自身的生涯適應力加強對職業環境的認識和探索,做好職業規劃,提高生涯自信水平,弱化職業高原的現象。



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第二章 相關理論與研究綜述

第一節 理論基礎
一、生涯建構理論
生涯建構理論(Career Construction Theory)是由美國教授 Savickas 于 2002年正式提出。生涯建構理論探討的是個體如何通過一系列意義的職業行為和工作經歷來構建自身職業生涯發展的過程(Savickas,2005)。生涯建構的哲學視角是個體建構主義(Personal Constructivism)、社會建構主義(Social Constructionism)和后現代主義(Post-Modernity)。生涯建構理論包括生涯適應力(CareerAdaptability)、職業人格類型(Vocational Personality Types)以及人生主題(Life Theme)三方面的內容。生涯適應力表示在面對職業中的問題和生涯轉變時,個體能夠以一定的態度、信念及能力去解決和適應;并會采取特定的方法和策略對職業的自我概念和工作角色進行整合。Savickas(2005)指出生涯適應力包括四個維度:生涯控制、生涯關注、生涯好奇以及生涯自信。擁有生涯適應力的個體會關注自身的職業前景,能較好地掌握自身的職業未來,會探索自我和未來的情境,對自我的職業發展和實現有信心。由于生涯建構是主觀的、隱私的、和獨特的逐步推進的過程,因此,個人職業人格應該涉及于職業自我概念相關的能力、需要、價值觀和興趣等因素,這些因素會影響個體生涯建構的過程和結果。人生主題是生涯建構的一個重要內容,人生主題理論支持個體通過建立和整合主客觀的世界聯系以及具體的工作經驗來體現自身價值和能力(Savickas,2002, 2005, 2013a),這區別于以往希望找到合適的員工來塑造職業成功和工作滿意。

據圖 2 所示,適應動機是適應力產生的內在動力,表現為人格、價值觀、具體的目標取向、偏好、自我認知等。適應動機較強的個體因有更開放的心態,能積極主動地擁抱和適應外部環境的變化。個體主觀方面和情景因素制約著生涯適應力,生涯適應力作為一種心理資本資源(趙小云, 郭成, 2010)能夠使個體產生特定的行為或行為傾向,如積極主動的生涯規劃、職業探索(Urbanaviciute, Kairys,Pociute,& Liniauskaite,2014)或組織社會化行為(Taber & Blankemeyer,2015)等;最后,生涯建構的結果反映了個體在所處職業生涯階段中相對適應的程度和狀態。
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第二節 主動性人格文獻綜述
一、主動性人格的概念
伴著積極心理學思潮的興起,使得員工積極的優勢和心理能力的激勵等開始受到組織行為學領域里學者們的關注和重視。從而使得研究如何積極有效解決工作中的沖突,面對工作中困境和壓力以及改進不良態度等成為了一個新的研究視角。關于主動性人格(Proactive Personality)的概念,是由 Bateman 和 Crant (1993)在研究與討論在組織中的主動性結構時首次提出的,他們將主動性人格定義為個體采取主動行為影響周圍環境的一種穩定的傾向。這其實也就意味著主動的個體會積極的探索機會,表現其主動性,采取行動,并堅持到底直到通過變革實現了們的目的(Harvey, Blouin, & Stout,2006)。具有主動性人格的個體不受情景因素的制約,他們會影響環境的變化。Campbell(2000)研究總結出主動性人格個體應該展現出的五個核心特點:①有足夠的專業知識和技能以及解決問題的能力以幫助其勝任自己的工作,并能夠為組織產出高績效;②擁有良好的領導力和人際交往能力;③組織承諾和責任感很強;④能夠積極進取,會積極地投入工作中,主觀能動性強,能對問題進行獨立判斷;⑤耿直誠實。主動性人格與我們所所知的大五人格有一些聯系,但也存在一些差異。在 Major(2006)的研究中,得出的結論發現,主動性人格對大五人格中的盡責性、外傾性有著正向的影響,而主動性人格與開放性、神經質、隨和性不相關。相較于大五人格,主動性人格對個體工作績效的預測要比大五人格更顯著。由此,證明了主動性人格是擁有其他人格理論并不具備的一種特別的人格特質。主動性個體和非主動性個體是有明顯差異的,主動性個體會采取積極主動的措施去識別機會,改變環境以追求改變。相比之下,非主動性個體只是選擇消極地應對周圍的環境,坐以待斃(Seibert,1999;Crant &Bateman,2000)。本文關于主動性人格的概念主要采用 Bateman 與 Grant等的觀點,即主動性人格是決定個體主動性和前瞻行為的主要因素,是個體采取主動行為影響周圍環境的一種穩定的人格傾向。
二、主動性人格的維度和測量
目前大多數學者認為主動性人格為單一的維度變量。關于主動性人格的測量工具具有完整版和簡縮版。完整版是由 Bateman 和 Crant(1993)開發出的主動性人格量表(Proactive Personality Scale,簡稱 PPS)。通過對 27 個題項組成的量表進行探索性因子分析,得到了含有 17 個題項的單維結構,主要是用以測量個體在主動性人格傾向上的差異。研究表明該量表的具有良好的信效度。而在實踐的應用過程中,學者們在此基礎上開發理論 PPS 簡縮版的量表。例如,國外學者Seibert(1999)的 10 題項量表具有較好的信度和效度。國內學者商佳音與甘怡群(2009)修訂了中文版的主動性人格量表,并通過項目分析與驗證性因素驗證了改量表具有良好的信度與效度,量表包括共有 11 個題項。事實上,主動性量表的運用會受到地域文化差異以及研究對象群體不同的影響。
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第三章 研究設計 .........................................23
第一節 研究假設與模型 .................................23
第二節 研究問卷設計與編制..............................27
第四章 數據分析與假設檢驗 ...............................28
第一節 數據收集與分析方法..............................28
第二節 信度與效度檢驗 .................................30
第五章 研究結果討論與管理啟示 ...........................54
第一節 研究結果討論 ...................................54
第二節 研究結果的管理啟示..............................57

第四章 數據分析與假設檢驗

第一節 數據收集與分析方法
一、數據收集與樣本概況
本次研究采用網絡問卷(問卷星)和紙質問卷的方式收集數據,調查對象為企業員,樣本來源主要來自廣東、廣西、上海、江西等地區。網絡問卷主要來自于以往認識的同學及長輩填寫,紙質問卷來自于在曾經實習過的企業發放問卷收集而來。本次調研共派發問卷 400 份,共回收問卷 360 份,其中網絡問卷 199份,紙質問卷 161 份,問卷回收率 90%。收回的問卷中,剔除無效問卷 38 份,回收有效問卷 322 份,問卷有效率達 89.4%。
根據數據統計結果,從性別分布上看,樣本男性占 58.7%,女性占 41.3%。從年齡分布來看,26-35 歲年齡層所占比例最大,46 歲以上所占比例最小(3.4%)。就教育程度而言,本科學歷所占比例最大(54.3%),樣本學歷大多數在本科及以上學歷,具有比較高的教育程度。工作年限集中在 3-6 年這個階段。
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第五章 研究結果討論與管理啟示

第一節 研究結果討論
一、主動性人格對職業高原的影響
本文的研究結果表明,主動性人格顯著負向影響職業高原,主動性人格對內容高原與層級高原有顯著的負向影響。對于具有主動性人格的員工而言,在面臨職位得不到晉升或者認為工作內容沒有挑戰等一些職業困境時,會愿意采取更加積極主動的方式,調整發展重心,規劃具體可行的目標,對職業生涯進行有效管理,從而減輕或消除職業高原所產生的消極影響,將危機化為轉機。因此具有主動性人格的員工可能不會經歷職業高原這個階段,或者在這個階段停留的時間較短。這一結論也與 Changya Hu 等(2014)的研究結果一致,具有主動性人格的導師能夠更好的管理好其職業生涯,會以多種方式解決職業高原帶來的壓力。于海波(2016)的研究也表明具有主動性的個體可選擇甚至創造條件進行自我職業生涯管理,善于通過搜尋有效信息和制定職業發展計劃,對弱化職業高原的影響產生很大的作用。國外學者 Seibert 等人(1991)以及國內學者牛爽等人(2009)對主動性人格與職業生涯成功的關系也進行了研究,驗證了主動性人格會影響職業生涯的成功。主動性人格與職業生涯發展的關系密切。主動性人格對內容高原的顯著性影響要略高于層級高原,這可能是由于具有主動性人格的員工在主觀上能夠通過提升自己的工作技能以挑戰更多的工作內容,但是在客觀層面上,由于組織晉升路徑的限制,即便員工自身主觀上積極主動的去獲得晉升的機會,但晉升機會是有限的,因此主動性人格對層級高原的影響相較于內容高原的顯著性要小一些。
二、主動性人格對生涯適應力的影響
本文的研究結論支持了主動性人格對生涯適應力有顯著正向影響的假設。這個結論與以前的研究結論基本一致(Tolentino ,2014; Hou,2014;  ncel,2014)。在以往的研究中表明,具有主動性人格強的個體會表現出更高水平的生涯適應力。但是以往的研究大多是以學生為研究樣本,對以企業員工為樣本的關于主動性人格與生涯適應力的研究較少。而生涯適應力作為一種積極的心理資源,對個人和組織的職業生涯管理都起著重要的作用。因此本文在研究對象上擴展了對主動性人格與生涯適應力的關系研究。另一方面在生涯適應力的影響因素研究中,人格實際上是重要的因素之一,研究者涉及較多的還是大五人格(Rottinghaus,2005;吳淑琬,2008)。國內外對主動性人格與生涯適應力關系的研究實際起步較晚。生涯適應力強調的就是個體為應對生涯角色的變化并與之保持平衡的能力。生涯建構理論探討的是個體如何通過一系列有意義的職業行為和工作經歷來構建自身職業生涯發展的過程(Savickas,2005)。生涯建構理論包括生涯適應力(CareerAdaptability)、職業人格類型(Vocational Personality Types)以及人生主題(LifeTheme)三方面的內容。基于生涯建構理論的觀點,具有主動性人格的個體更傾向于發展適應力的資源以促進個人職業的發展。因此,具有高水平主動性人格的個體能夠擁有更強的生涯適應力以應對職業的發展,而低水平主動性人格的個體由于難以突破周圍環境對自身的限制和阻礙而不能獲得高水平的生涯適應力。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16707.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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