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Y事業單位績效考核研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-07-12 論文字數:28569字
論文編號: sb2017062612374616683 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本文從績效考核相關理論出發,并以 Y 審計局為例,對我國審計局部門的下屬部門諸如事業單位這些部門的績效考核體系工作現階段所存在的狀況。
第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
作為發揮我國政府職能、提供專業服務以及社會公益服務的重要機構,事業單位在我國邁向全面建成小康社會、實現百年夢想的道路上發揮著不可忽視的巨大作用。伴隨著我國社會和國家經濟的飛速發展前進,事業單位對內部員工在日常工作方面,諸如完成任務的質量、是否高效率的完成以及完成之后的效果是否能夠達到預期等等方面,進一步加大了要求。績效考核是人力資源管控方面的關鍵環節,不僅能為人力資源管理作用的充分發揮打下扎實基礎,還可以大幅提高事業人員的工作積極性、創造性以及參與程度,考慮到事業單位績效考核體系發揮的效用比較有效,最近幾年以來,我國政府也開始關心事業單位績效考核工作這方面的動向,并且開展了一些事業單位的具體分類工作等一系列措施,例如聘請上任的制度與業務績效薪資體系等等。二零一六年十月二十一日,國務院印發了《關于激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》,對增收潛力大、帶動能力強的七大群體實施激勵計劃,其中一類便是基層干部。具體是要通過完善工資制度,實施差別化激勵辦法,建立陽光化福利保障制度,充分調動基層干部隊伍工作積極性。
績效考核是我國政府進行改革和相關政策踐行的重要基石,是促進我國有關事業單位體系方面的改革、發展事業單位朝著積極向上的方向進步等的一項具有建設性意義的舉措。近些年以來,我國在關于事業單位業績考核體制方面都進行了比較深入的探討深化工作,并且還進行了相關的實踐環節,對相應的環節也獲取了一定的研究碩果,諸如大部分的事業單位都進行了相關的績效考核體系方面的建設工作,而且還在不斷地對自身的績效考核體系體系進行了有關方面的優化工作,進一步促進事業單位的績效考核體系體系向著科學合理有序的方向發展,不過即使做了這么多的工作之后,我國事業單位在績效考核體系體系方面仍然有著不少的漏洞與不足,比如相關的業務成果與薪資方面無法實現無縫對接、對相關員工的任務質量層次的考核工作不到位等等,種種難題對我國的事業單位績效考核體系的完善健全工作造成了不小的阻力,并且還在不斷地阻礙著職能單位正常效用的全面發揮,所以,對現階段我國的績效考核體系進行相關的專業的深入討論與研究顯得尤為必要。本文以 Y 審計局下屬事業單位為例,對事業單位績效考核體系進行分析和探討。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
通常來講,外國存在的一些所謂的非盈利性團體、公共事業團體等機構,與我國獨有的事業單位無論在工作內容,還是在職能特點上都比較相像。國內國外的專家學者對此類型機構績效考核的研究一直以來都未曾停止。Pamenter、Fred(2000)曾表明,績效考核體系的目標是能夠讓企業發展的目標和員工工作任務的目標進行合理的規劃統一,讓這兩者互相促進互相彌補共同進步。 Bonnie(2002)表示自己對這一結論表示贊同,業務績效方面的考察應該把工作任務的公開公平作為基本條件。Douglas(2005)覺得績效考核體系的公平公正是事業單位展開工作的所必須前提基礎條件。一種公平公正的績效考核體系對于員工來說,可以提升員工對自身能力的正確感知能力,擺清自己的位置,而當員工遭受到了不公平的考察之后,那么員工必然會因為心理上面的失衡而接連的產生相關的負面情緒,進而造成其在共工作方面的失誤,影響自身在團隊里面的協作任務。Joseph Wholey(2010)也覺得所謂的績效考核體系是一項能夠促進相關公共事業單位的創造力、工作質量以及完成任務的效率等等的有力舉措,并且還是一項對各種管控判斷原因進行整合的一種任務模塊。Shafritz 和 Russell(2012)則覺得,績效考核體系是屬于組織領導的職能責任,其評估對象應該是下屬對組織任務的完成進度和完成情況;運用這種評估方式方法,讓團隊組織的任務方向和工作人員的任務方向相互一致,以此來提升相關人員的工作積極程度;任務完成后還應重視對整個過程的總結,比如對任務完成的進度、效果等方面,總結經驗、反思不足及原因,思考相關的優化措施,這樣可以為團隊下一次的評估工作找到一些例證和相關的經驗。
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第 2 章 相關理論知識

2.1 事業單位基本理念
2.1.1 事業單位的定義
大眾對于有關事業單位的認知各有不同,比較具有代表意義的有關觀點有:“事業單位是國家創造或改善生產、增進社會福利、滿足人民文化、教育、科學、衛生等方面的需要,不以為國家積累資金為直接目的的單位”、“事業單位的本職工作是大力改良制造和生產方面的基礎待遇,為社會的經濟,國民的文化領域,加速社會優待等方面的服務質量”。本文參考的定義來自于《事業單位登記管理暫行條例》(國務院第 252、411號令):“事業單位(Institutional Organization)是指國家以社會公益為目的的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。”
2.1.2 事業單位的特征
事業單位作為我國的特有機構,主要包括一些涉及政府職能、公益服務等職能和性質的公益性單位、非公益性職能部門,與政府關系比較密切,在功能上對應國外的非營利組織(NPO)和非政府組織(NGO)等社會自治組織,不以盈利為目,從事公益性服務,主要涉及科技、教育、文化、衛生等行業。政府行政職能部門是事業單位的上級主管部門,事業人員工資多由財政統發,分為“參公”、“全額撥款”、“財政補貼”、“自收自支”四類。
我國的事業單位具有以下特點:第一,由國家主辦和管理,由國家保障經費來源;第二,具有社會公益性,如提供醫療、衛生、教育、社會保障福利等服務民生的產品;第三,非盈利性,不以賺錢為目的,其產生的收入一般統一上繳國家財政,再由財政下撥其所需的行政運行經費。
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2.2 績效考核概述
2.2.1 績效考核的定義與動機
績效考核工作以員工和領導層達成同一目標為前提,通過一系列方法和程序來提高相關部門和工作人員的績效水平,通常包含以下幾個層面:設計考核體系、考核實施、結果反饋。
績效考核工作有許多優點,比如能夠合理的有安排的對企業所制定的大方向進行分解,令工作人員有機的將自己的小方向和企業前進的大方向進行融合;能夠激勵員工高效保質完成工作任務,讓工作人員最大程度的發掘自身所具有的能力,化被動為主動;可以形成對相關的工作人員的工作進程的有效監管,督促其及時有效完成任務。
2.2.2 績效考核的作用
(1)可以優化部門整體績效。績效考核可以讓工作人員把握現階段的任務進展,對自身現已經獲取的成就,還需要付出哪些努力才可以達到更高的高度有一個正確的認知,這對工作人員自身的能力提升方面有著非常大的好處。績效考核還能夠令一表現突出者得到應有的獎勵和鼓勵,進一步提高他們對自身工作的熱愛程度,讓暫時落后的職員及時感知到自身不足,為他們改善自身的工作方向以及工作態度指明方向,從而達到整體提升的目的。
(2)可以為選拔人才提供參考。績效考核能夠讓領導層在進行人事任命以及薪資分配決策時更為合理和有說服力。領導層通過績效考核結果知悉每個員工的長處與短板,盡可根據員工專長來進行崗位調整,對那些業務成績突出的工作人員應當給予一定升職加薪,這不僅僅是對能力突出的工作人員能力上的肯定,同樣也是對那些暫時能力較差的工作人員一個提醒,一個激勵的作用。
(3)可以為人員后續培養提供參考依據。后續培訓不論對于員工還是企業來說,都有十分重要的意義,可以讓工作人員了解自身不足,并借此得到知識和能力的提升。績效考核能夠令領導層正確認識到工作人員的缺點,制訂具有針對性的培養計劃,進而對特定的一些工作人員展開專業的培養。如果想了解培訓效果,則可以定期實施績效考核,實時了解哪些能力提升培訓已起到效果,哪些方面的能力仍有待提升,從而及時調整培訓方案,達到與時俱進的效果。
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第 3 章 Y 事業單位績效考核的現狀及問題分析 ................... 19
3.1 Y 事業單位簡介.............. 19
3.1.1 Y 事業單位基本情況 ............... 19
3.1.2 Y 事業單位人力資源概況 ............. 20
第 4 章 Y 事業單位績效考核體系的優化 ......................... 31
4.1 Y 事業單位績效考核指標體系的改進....................... 31
4.1.1 系統層面績效指標體系的設計......................... 31
4.1.2 科室層面績效指標體系的設計......................... 33
第 5 章 結論與展望 ............ 43
5.1 結論 ................ 43
5.2 展望 ............... 44

第 4 章 Y 事業單位績效考核體系的優化

4.1 Y 事業單位績效考核指標體系的改進
從 Y 事業單位的使命和職能出發,基于國內外績效考核的最新理論研究與實踐成果,事業單位的業務績效指標體系的設計流程是:第一步,運用平衡計分卡設計 Y 事業單位的績效指標;第二步,根據各科室的職責將其分解到各個科室,轉變成為科室層面的績效指標;第三步,根據科室職能以及崗位職責,設計職工個人層面的績效考核指標,這樣就可以完成相關的事業單位業務績效指數體系。
4.1.1 系統層面績效指標體系的設計
平衡計分卡由財務、客戶、內部管理流程、學習和成長四個大的維度所形成,而且能夠在每一個指標方面具體顯示為一個準確的績效指標,事業單位運用 BSC 分解指標時,可轉化為系統成果、內部管理流程、外部服務、培養與成長四方面來考慮。下面,本人將結合 Y 單位的具體情況,結合KPI指標體系來設計審計局系統層面的績效指標體系(見表4-1)。
(1)系統成果維度
系統成果即審計局全年的工作成果。根據審計系統的基本職能和下級對下級的考核要求,系統成果維度應包含年度審計項目完成情況、查處違規違紀問題數量及金額、審計結果報告、審計要情、審計決定數量、移送案件線索數量、優秀審計項目數量與級別、被審單位問題整改程度等等指標。就一般情況來說,對于年初制定的計劃完成度愈高,那么 Y審計局的效率也就愈高;查出違規違紀問題和金額越大,移送案件線索越多、被審單位整改力度越大,則意味著該審計局成果愈大;而市領導對審計結果報告、審計要情的簽批情況,則體現著報告的分量以及領導對審計工作的重視程度,也是審計成果的重要體現。

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第 5 章 結論與展望

5.1 結論
本文主要采用文獻分析與局部訪談的方法對事業單位的績效考核目前所存在的一些狀況展開了研究討論。通過不斷地深入研究,事業單位的績效考核盡管在體系上面比較的完整,然而在總體表現上并不是非常的統一理想,這中間主要是存在著好幾個方面的難題和漏洞:績效考核的有關內容和相對指數不夠具體,不能夠依據現實情況進行靈活的變動,績效考核的標桿選取的也不是非常的明確,績效考核的主要對象不是那么的合理,績效考核工作的具體步驟表現的也不是那么的明確完善,績效考核工作最終得到的結果所應當進行落到實處的地方沒有落到實處等等。這一系列的難題漏洞不僅僅有來自客觀方面的原因,同時和事業單位自身的毛病也有非常大的關聯性。事業單位再展開績效考核工作時有這樣的兩個毛病:首先是對于事業單位各個部門的績效考核工作在個人思想上的感知沒有達到一定的深度;其次是績效考核工作措施在規劃方面嚴重缺失一些相對合理科學嚴謹的方案政策。
針對事業單位績效考核所存在的難題漏洞,這篇文章通過對績效考核的相關得指數,考核進行的措施和考核進行的保障等幾個方面進行了完善。第一步就是在有關績效考核指數的設定方面,這篇文章透過事業單位的本質工作,合理的使用平衡計分法和目標管理法,對于事業單位的團體,下屬單位等等階級的績效考核措施進行了重新的規劃;然后是在考核展開的措施上面,這篇文章對目前進行的考核主要對象,考核的時間段,考核的流程步驟和考核所得的最終成果等等層次展開了較為全面的完善修復任務。最后再績效考核工作的進行上面,這篇文章也表示有關的部門文化,進行績效考核的培養工作以及運用比較前衛的績效考核方針等等均可以提高我國的事業單位在績效考核工作方面的效果。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16683.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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