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A大型國有企業融資問題新疆天業(集團)有限公司青年員工流失問題研究——以化工產業為例

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-06-20 論文字數:28655字
論文編號: sb2017061010482616613 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本論文將以新疆天業(集團)有限公司化工產業進行剖析研究,通過深入的研究、調研、分析,得到該大型企業在企業員工特別是有關青年員工流失的內、外在的各類因素
第一章 緒論

1.1 研究背景與研究意義
1.1.1 研究的背景
對于企業而言,員工是他賴以生存的重要資源,而在企業中,就發揮的作用而言優秀的青年員工的作用又要遠遠大于普通員工所要起的作用,優秀青年員工作為企業的稀缺性資源,在企業的長足發展,企業內生動力的調動上起著不可替代的作用,因此優秀的青年員工往往也是各企業優先搶奪的優勢資源。對企業青年員工流失問題的研究,從微觀角度來講,可以幫助企業在制定留人用人政策上給一些理論上的指導,幫助企業更好的使用資源用活用好青年員工。從宏觀角度來講,作為我國經濟支柱的國有企業,他的青年員工的流失必然會影響企業的健康發展,同時國有企業的經營成效不僅會直接影響到經濟的發展,也會成為影響我國社會制度和發展的一系列政治問題。
在我國各項改革目標和工作不斷走向深化的背景下,如何應對目前各種日益激烈的市場競爭使得國有企業也變得在所難免,而首當其沖需要應對的矛盾和問題就是員工的穩定和對員工能夠人盡其用,在市場競爭中,企業能否在眾多的企業比拼中沖出重圍,走上勝利和更好的發展道路,靠的就是對優勢人員的掌握程度和了解程度。
在用人模式的選擇上,目前仍然有為數不少的國有企業還在沿用傳統的模式,認為員工是靜態成本,仍然采用人事管理的方式管理員工,不合理不科學的管理方式導致員工在一些企業流失的現象與日俱增。對于員工的流動,在合理范圍內的流動是正常的,猶如細胞更新會為企業帶來新的能量,在現階段的國企這種流失的現象已經成為一種能夠經常見到的現象,而且出現這種現象的趨勢愈演愈烈,流失率的統計數據每年都在升高,通過各種調查數據的進一步顯示 2003 年全國各類國有企業各類、各種的員工流失情況為 2.2%,2007 年這種情況更是到達 17.62%,目前這種情況依然沒有得到有效改善,基本情況依然保持在平均值在 15%以上。在流失員工中,管理員工、技術員工構成了國有企業員工流失的主要大軍,青年員工的流失在其中占有很大比重。員工的離職在表面上所呈現出的似乎是員工自身的選擇,但細究其中的緣由,所反映出的企業員工管理方面的問題也不容小覷,而國有企業員工流失往往與國有企業的用工制度息息相關。
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1.2研究的目的和內容
本文所選定的研究對象為新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工的流失問題,研究將開展調研座談針對新疆天業(集團)有限公司化工產業在職青年員工,在對調查問卷發放回收并進行分析的基礎上,在理論與實際相結合的前提下,系統分析各方面青年員工流失情況和原因, 分析新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工流失對企業所產生的影響。并依據新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工流失的原因, 探討提出應對青年員工流失問題的相應解決對策,從理論的角度為該企業的管理決策者提供更加切實可行的對策。本文共分六章,緒論是第一章,將對本文所研究的內容、目的、理論、現實意義進行詳細介紹,第二章是概念界定與理論基礎,第三章是天業集團青年員工流失現狀,第四章是天業集團青年員工流失原因調查與分析,第五章是穩定天業集團青年員工的對策,第六章是結論。
本文的研究思路是以提出問題、分析問題、提出解決對策的科學研究方法為基礎的。
研究以新疆生產建設兵團第八師的幾個大型國有企業中,具有代表性的新疆天業(集團)有限公司的青年員工流失問題和現象作為命題。首先從對新疆天業(集團)有限公司的調查開始,對新疆天業(集團)有限公司青年員工流失現狀進行綜述,然后選取該企業的支柱產業天業(集團)化工產業青年員工為具體研究對象,通過對該企業化工產業青年員工座談、企業人力資源部門人員進行咨詢了解,對目前在職青年員工進行滿意度問卷調查,掌握新疆天業(集團)有限公司流失的青年員工為何離開企業的關鍵因素。
其次,以調查數據及結果為依據,通過科學的統計和分析,研究探討導致新疆天業(集團)有限公司青年員工流失的原因,從而提出了該企業預防和控制青年員工流失的相關措施和進一步以保持企業竟爭力優勢的建議。
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第二章 相關概念界定與理論基礎

2.1 概念界定
2.1.1 員工流失
根據本文的相關研究,對肖波從企業員工的流失分類出發關于員工的流失的相關定義比較贊同、認可。肖波對企業員工的流失情況進行了大量和深入的分析研究,對于員工流失的定義他在 2008 年進行了提出,主動流失、被動流失和自然流失三種情況是他認為企業員工流失的三種相關類型。同時,顯性企業員工流失和隱形企業員工流失是屬于肖波理論中主動流失的范疇,顯性企業員工流失是指企業員工與企業徹底解除勞資關系;隱形企業員工的流失則是指一些客觀上企業員工離開企業的事實行為已經構成,但是契約關系企業和員工之間并未解除;顯性企業員工的流失將是本文研究討論的的重點對象。
綜上所述,企業員工的主動流失是指企業員工主動與相關的企業解除合同關系,企業員工主動放棄其作為相應企業員工的相關權利。同時,因為企業員工自然流失一般是由自然或退休等原因引起的,其特點具有偶然性,因此不在此次本文討論、研究的范圍內。一般企業員工自身的因素對其在企業中被動流失的作用往往不大,但企業對員工的決策往往對員工的個人影響會更大,在此次研究中設定錯誤的決策沒有被企業所做出,這樣一來,研究企業員工被動流失就已經沒有了必要。所以,本文是按企業員工流失的意愿劃分分類的,是以企業員工主動流失的情況作為討論、研究的對象。
本研究把 35 歲以下員工界定為青年員工,此類員工均為 80 年或 90 年以后出生的,也稱為“80 后”、“90 后”。隨著科技發展,社會也在不斷進步,“80 后”、“90 后”也已經開始登上各行各業的職場舞臺,挑起了社會經濟發展的重任。根據調查顯示,員工之所以有價值觀和需求的差異,其根源來自于他們出生于不同的年代。由于不同年代有著不同的生活背景,和當時的各種物質、政治環境的影響,以及教育理念的不同,致使他們有著不同的世界觀、價值觀和行為方式,這是 35 歲以下青年員工和年齡在 35 歲以上員工的群體比較突出的不同之處,這些不同之處的存在,是企業在管理上出現問題的主要原因。要使這些問題消失,就必須從根源入手,想要探明他們行為的根本原因,首先他們這一代人的成長所處環境和個性特點就需要去了解,明白他們真正想要的,對癥下藥,針對這些特征進行有效的管理。
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2.2 新疆天業(集團)有限公司化工產業發展概況
化工產業作為新疆天業集團的十大產業之一,擔負著企業的戰略轉型與產品的精細化、高值化和多元化的強企愿望。多年來在集團黨委的堅強和正確領導下,化工產業黨委為適應企業高效、快速的運轉發展,始終堅持從自身實際出發,不斷加強各級組織的建設,大力發揮基層黨支部所具有的戰斗堡壘作用。目前共有五個單位下屬即:天辰化工公司、天能化工公司、天偉化工公司、天業化工公司、天智辰業公司,現共有各類工作人員 3800 余人,工作人員的年齡平均只有 26 歲,作為一支年輕人為主的隊伍,共有共產黨員 355 名,占總人數比例的 12%,基層黨支部已建立 20 個,實現了黨組織的全覆蓋。
化工產業黨委是師市級的“先進基層黨委”,集團公司領導班子是“四好”先進集體,天辰化工的一期―40 萬噸的聚氯乙烯生產項目通過全國化工工程建設質量獎的審定委員會的評審,獲得全國化學工業 2009 年度優質工程獎。等離子裂解煤制造乙炔的過程是通過氫等離子體,將煤粉直接裂解從而生成乙炔氣體的煤化工新型技術。
化工產業成功自主研發了“兩方送氣、三方聯控”的乙炔生產控制體系,天能化工的干法乙炔裝置于 2010 年 8 月 28 日成功運行,成功生產出了合格的乙炔氣體,并實現與天辰化工的并網和送氣。天能化工的干法乙炔生產項目被列入“十一五”國家科技部重大的科技支撐項目。
產品的質量始終是天業化工產業所堅持和努力的,也是發展企業的生命線,以下游市場對產品的需求為發展導向,進行裝備和技術的不斷升級、創新,先后實施了軟水脫氧技術、單體精制聚合回收工藝、創新聚合工藝的新型配方體系等多項技術改進措施。改進后的樹脂白度從 88%-91%提高到了 91%-93%,實現了對國內生產的樹脂品牌質量的超越,達到了國際先進的行列。同時,由于 PVC 樹脂的生產過程中,天業化工采用了先進的新配方體系,生產助劑的消耗得到了極大地降低,使天業化工對樹脂生產的成本有了顯著的下降。這些先進技術和項目的應用,使公司產品的質量在很大程度上得到了提高。天業化工產業成立的 12 年來,已先后培育出國家級高新技術企業 4 家,榮獲了兵團科技進步獎一等獎的項目 1 項,榮獲了兵團科技進步獎二等獎、三等獎的項目 5項,榮獲了師市的科技進步獎的項目 11 項,40 余項專利獲得國家授權,榮獲了“國家工信部示范兩化融合試點企業”、“國家教育示范循環經濟基地”、 “兵團員工工作先進單位”、“志愿服務師市先進集體”等 20 余項重要殊榮。天業化工產業 2004 年產能為 18 萬噸離子膜燒堿,20 萬噸聚氯乙烯樹脂;2007 年產能為 30 萬噸離子膜燒堿,40 萬噸聚氯乙烯樹脂; 2010 年產能為 30 萬噸離子膜燒堿,40 萬噸聚氯乙烯樹脂;2013年年生產 15 萬噸離子膜燒堿,20 萬噸聚氯乙烯特種樹脂。2015 年年生產 25 萬噸乙二醇和 20 萬噸 1,4-丁二醇。
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第三章 新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工流失現狀 ............................11
3.1 新疆天業(集團)有限公司發展概述.....................11
3.2 新疆天業(集團)有限公司化工產業發展概況......................11
第四章 新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工流失原因調查與分析 ..................19
4.1 新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工流失原因調查..........................19
4.1.1 調查方法.....................19
第五章 穩定新疆天業(集團)有限公司青年員工的對策 ..................................32
5.1 科學合理的設置崗位.........................32
5.2 強化青年員工培養機制..............32

第五章 穩定新疆天業(集團)有限公司青年員工的對策

5.1 科學合理的設置崗位
首先,細化專業,按照需要設立崗位。新疆天業(集團)有限公司可以對工作崗位進行優化設計,工作崗位實行優化組合,工資等級不同工作崗位也不同,其次精細化核定用工數量,崗位員工數與既定崗位數相匹配。
認真觀察,適時調整,認真考量青年員工的能力崗位匹配度,對于能力超出現任崗位的要及時作出調整,避免出現消極怠工的現象,對于能力不足的,也要及時進行培訓調整,保障工作積極性和員工工作效率。同時對于生產性企業來講,工作一旦熟悉后,會發現重復率很高,青年員工長期從事,難免覺得枯燥。因此,新疆天業(集團)有限公司可以采取崗位輪換制的辦法,對青年員工進行激勵,從而解決這一問題。比較而言,崗位輪換制的調整和改變只是在組織內部進行,是一項低成本易操作的工作,就是新疆天業(集團)有限公司安排青年員工在新疆天業(集團)有限公司輪流工作在系統內部不同崗位,但是統一職級范圍內工作崗位上。崗位輪換的好處很多,對于青年員工的長處和優點可以有機會全面觀察,還讓青年員工體驗到了換崗所帶來的新鮮刺激感。
另外,新疆天業(集團)有限公司還可通過設置一些過渡職務,讓有一定能力的青年員工擔任。這一方面為新疆天業(集團)有限公司管理青年員工儲備了人才,同時青年員工的業務水平也在某些方面得到了提升。需要指出的是,一定要在合適的崗位輪換進行輪換,輪換應控制在一定范圍內,以保新疆天業(集團)有限公司內部青年員工在平穩范圍和幅度內輪換崗位。輪換崗位之前要實行溝通談話,必須雙方同意,雙向選擇,只有在自主自愿原則進行輪換崗位,青年員工的積極性才能有效調動,只有他們愿意、樂于參與,崗位輪換所帶來的積極效應才能夠有效發揮。要與青年員工進行有效的溝通,以使崗位輪換制發揮應有的作用。
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第六章 結論
本文從新疆天業(集團)有限公司未來的發展趨勢著手,深入分析行業的特點,指出對于制造行業來說青年員工是他的核心競爭力。
通過深入研究新疆天業(集團)有限公司青年員工流失因素,本文首先結合青年員工流失現象產生的相關背景和對企業引起的現實意義,對本文研究所涉及的相關概念和理論進行了說明和界定,進一步梳理和明確了員工流失相關的理論。對新疆天業(集團)有限公司化工產業青年員工流失情況的相關分析討論,經過以上這些理論基礎和相關數據的收集,通過實地走訪、問卷調查等調查手段獲得相關重要數據,對數據進行科學分析、整理后進而探索出影響企業員工流失的重要原因。在結合企業現狀的前提下,有針對性的對導致企業員工流失的重要問題提出切實可行的改善策略。具體如下:
(1)通過現狀分析發現新疆天業(集團)有限公司人才結構不合理、區域供給差異大,青年員工流失率異常,嚴重影響了企業健康發展。
(2)通過理論結合實踐的深入分析,找出了導致新疆天業(集團)有限公司青年員工流失的多方面原因,有人力資源市場競爭、員工收入不合理、員工發展空間不夠,員工家庭和婚戀狀況不穩定,績效和薪酬激勵不足等。
(3)結合員工離職原因和相關理論,針對新疆天業(集團)有限公司所面臨的問題,給出詳細對策和措施: 創造良好的工作環境,合理設置崗位,強化人才培養機制,制定合理的薪酬激勵制度,穩定青年員工婚戀狀況。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16613.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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