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A 房地產公司人力資源管理策略研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-06-03 論文字數:26585字
論文編號: sb2017052521361816559 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本選題主要的研究方法有文獻研究法、理論分析方法等。在本文的寫作之前,首先采用了文獻研究法,從學校的圖書館的檢索了對人力資源管理進行研究的文獻。
第一章 緒論

第一節 研究背景及意義
1.1.1 研究的背景
世界經濟發展的歷程表明,一個國家在經濟起飛期都伴隨著房地產業的快速增長,1998 年我國對住房進行了貨幣化改革,實行商品房制度,將房地產業的運作交給了市場,這也標志著我國房地產業開始起步。進入新世紀以來,我國各地區對房地產投資的積極性很高,占固定資產投資的比重不斷加大,在很大程度上拉動了地區經濟增長,并成為地方經濟發展的支柱產業。人力資源管理是房地產企業管理的重要組成部分,在房地產企業的發展過程中起著越來越重要的作用。
1.1.2 研究的意義
1.1.2.1 理論意義
目前國內外已經形成很多人力資源管理理論的成果,但是我國對于人力資源管理理論的研究仍處于發展階段,在房地產公司的人力資源管理中,雖然房地產企業在管理水平,組織結構以及人力資源管理方面也積累的一定的經驗,為房地產企業的進一步發展奠定了基礎。但是,由于房地產企業起步晚,在很多制度上還不健全,在人力資源管理制度方面表現得尤為突出,而房地產企業因為發展時間還不長,管理經驗還不豐富, 通過對 A 房地產公司的人力資源管理進行研究,以期能對已有的人力資源管理理論做出補充和完善。
1.1.2.2 現實意義
運用人力資源管理理論,結合 A 房地產公司人力資源管理的實際情況,為 A房地產公司人力資源管理提供優化組合的策略,提升 A 房地產公司人力資源的管理能力,實現房地產公司的健康發展。同時對于類似于 A 房地產公司的企業提供人力資源管理方面的借鑒。
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第二節 國內外文獻綜述
1.2.1 國外研究進展
Mathis&Jackson(2016)出版了《人力資源管理》一書,書中他們界定了人力資源管理的概念含義,分析了人力資源管理中對人的行為的管理,他們認為人力 資 源 管 理 是 對 人 的 行 為 進 行 管 理 , 并 據 此 提 高 企 業 管 理 的 效 率 ;Becker&Huselid(2006)提出了人力資源管理的理論策略,他們認為提高人力資源管理的在于對企業員工做出激勵設計,員工在激勵約束下選擇自己的行為方式;Legge(1995)解釋了人力資源管理的概念,在企業管理中如何實施人力資源管理等問題,強調了人力資源管理過程中注重對人的培養和關注員工心理的變化,并據此作出激勵;Hendry(2012)出版了人力資源管理一書,書中論述了人力資源管理的特點,人力資源管理的理論,以及如何對人力資源進行管理;Martin& Black(2006)分析了房地產企業人力資源管理中的工具問題,他們認為在房地產人力資源管理中,企業選人制度設計,企業文化的樹立,員工個人對企業的忠誠度以及合理的薪酬制度是人力資源管理成敗的關鍵;Phillips &Roper(2009)闡述了房地產企業人力資源管理的框架,他們認為首先要提高房地產企業從業人員的素質,注重房地產企業人員素質的提升,要建立完善的培訓機制;人力資源管理中,對于激勵機制,采取物質激勵和精神激勵相結合的辦法,重視人才的開發和長期培訓,為員工創造良好的工作環境;還要把個人激勵和集體激勵結合起來,發揮員工在企業工作的協同作用;注重對員工創新能力的培養,注入綠色創新思維,推動房地產企業可持續發展。

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第二章 相關概念理論及方法

第一節 重要概念界定

2.1.1 房地產公司的特點
與其他行業相比,房地產行業具有如下特征:(1)經營對象的固定性。房地產公司經營對象是不動產,不動產不能自由流動;(2)對資金和人才需求高。房地產項目的開發一方面需要大量的資金,比如開發前期的安置補償費、開發過程中的勘查設計費、可行性研究費等,另一方面,在房地產設計開發、建筑實施、銷售過程中都需要大量的綜合能力強的專業人才,如市場調研、項目管理、咨詢服務、物業管理等,也只有綜合能力強的人才才能處理好房地產企業中的復雜問題,因此,從人的需求和管理的角度來看,在房地產企業中,人力資源管理的作用非常重要。
2.1.2 人力資源管理的概念及其內容
人力資源的概念最初由德魯克在其《管理的實踐》一書中提出。隨著對人力資源發展和研究的深入,學者們從不同的角度給出了定義,總的來說人力資源是指在一個國家或者地區內,推動社會進步的人的勞動能力的總和。人力資源管理是企業所制定的一系列的人力資源政策以及與政策相關的管理活動。這些活動主要包括:員工的招聘和選拔、員工的培訓、對員工的績效薪酬管理、員工的安全與健康管理等。通過這些活動最終達到企業的發展目標。人力資源管理以人為本,應該極力開發人的潛能,使人力資源發揮更大的作用,為社會創造更高的效益。
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第二節 相關理論基礎
在人力資源管理的實質是通過對人的管理,實現對企業服務。人力資源管理理論可以劃分為幾個模塊:
2.2.1 激勵理論
激勵理論首先由弗雷德里克·泰勒于 20 世紀初基于“理性經濟人的假設”而提出,內容是用金錢去刺激工人,從而讓他們更積極主動的去工作。之后的經濟學家將理性經濟人的假設擴展為效用最大化,激勵理論得到不斷發展與深化,激勵理論的核心在于調到人的積極性、主動性及創新性。激勵在人力資源管理中起著重要作用,可以說是人力資源管理的核心。激勵就是領導者通過各種方式激發個人的動機,使人產生對工作的動力,從而實現有利于企業目標管理的過程。激勵理論主要分為馬斯洛的需求層次理論、弗隆姆的期望理論、亞當斯的公平理論和斯金納的強化理論。需求層次理論認為人的需求是有層次的,只有當一個層次的需求得到滿足后,才會產生另一個層次的需求;期望理論認為能對人產生激勵的原因在于人能夠預期在將來創造有價值的結果,以及這種結果實現的可能性,激勵的程度取決于價值的結果與結果實現的概率的乘積;亞當斯認為,人們進行對自己的投入產出以及對自己的投入產出與同事的投入產出做比較,并根據對比對激勵做出不同的反應;斯金納認為人的行為是其所受刺激的函數,管理者必須采取各種強化手段和方式,使人們的行為符合預期的目標。
2.2.2 薪酬理論
薪酬理論起始于 18 世紀末 19 世紀初西方的生存工資理論,也稱為糊口工資論,最早對該理論進行論述的是經濟學家魁奈(F.Qussnay,1694-1774)和杜爾閣(A.Turgot,1727-1790),隨后的經濟學家,包括亞當斯密以及李嘉圖都對該理論做了更多的論述,該理論的核心是:工人在長期的均衡工資應該等于他的最低生活費用。生存工資理論只是一個粗糙的理論進步,不能揭示工資的實質;19世 紀 中 葉 , 在 彌 補 生 存 工 資 理 論 不 足 的 基 礎 上 , 約 翰 穆 勒 ( JohnS.Mill,1806-1873)提出了工資基金論,該理論的核心要點是:資本是決定工資的重要因素,工資的高地取決于工人的人數的多少,該理論的一個缺陷是工人的工資與工人的努力程度無關,這顯然是不符合現實的;19 世紀末 20 世紀初經濟學中發生了邊際革命,邊際生產率薪酬理論也應運而生,該理論的主要提出者為克拉克,之后馬歇爾(A.Marshall,1842-1924)在邊際生產率薪酬理論的基礎上提出了以供給和需求的平衡為基礎的供求均衡理論,該理論的核心為薪酬是對勞動的需求和供給均衡時的價格,該理論也有局限,那就是該理論的前提是經濟是市場經濟,市場中個體的目標都是追求利益最大化的。韋伯提出了集體談判的薪酬工資理論,體現了工會在工資決定中的作用。效率工資理論認為人的薪酬和生產率是密切相關的,因為該理論以不完全信息的勞動力市場的異質性為分析起點,該理論更符合現實。薪酬是企業提供給員工的報酬,是員工最為關心的內容之一,合理的薪酬能夠吸引員工,激勵員工努力工作,薪酬的制定受到企業的薪酬戰略、市場的薪酬水平、員工的能力以及崗位的內在價值的制約,在薪酬的設計中藥考慮內部公平性、外部公平性和總額支付性。
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第三章 A 房地產公司人力資源管理現狀..........................17
第一節 A 房地產公司概述..................................17
3.1.1A 房地產公司的企業文化..............17
3.1.2A 房地產公司的組織構成...................17
第四章 A 房地產公司人力資源管理的 SWOT 分析.....................34
第一節 優勢分析.......................................34
4.1.1 招聘管理制度健全.........................34
4.1.2 薪酬制度健全.........................34
第五章 A 房地產公司人力資源管理的策略....................42
第一節 利用優勢把握機會.................................42
第二節 把握機會規避劣勢..........................43

第五章 A 房地產公司人力資源管理的策略

第一節 利用優勢把握機會
針對 A 房地產公司目前的招聘形勢,主要是呈現出應急性招聘、一言堂招聘居多的局面。針對這種情況,A 房地產公司采取的策略是:
第一,應嚴格依照《人力資源管理制度》于每年年末做出下一年的人員招聘計劃,針對公司目前的實際情況對缺位崗位進行一個預估預判,開展規范的人力資源規劃工作。各部門各崗位的設置應符合公司本年度的工作實際用人需求情況而定。同時,應對擬招聘崗位以及現有崗位做出詳盡的“崗位職責說明書”,明確每位員工的工作范圍和工作指標,避免崗位職能劃分不清、同崗不同工的異常情況出現。對可能空缺的崗位進行有效的人才儲備機制,避免出現長期的崗位空檔期,造成公司各部門因為崗位人員缺失而造成工作銜接出現斷鏈。提前做好空缺崗位的人員招聘計劃,并有目的性、針對性的進行人才的儲備和交流,做到未雨綢繆,是對于穩定人事招聘環節的重要手段。
第二,在招聘環節,應注重招聘途徑的全方位拓展。公司的行政人事部不要僅僅局限于網絡招聘和現場招聘,行政人事部經理應該發揮本地域的人脈優勢,更多的去挖掘本土人才任為己用。公司要在一定程度上限制家族企業員工在公司的優越性地位以及工作特權性待遇,要嚴格限制家族企業員工的在崗人數,并且在適用公司的規章制度上一視同仁,包括工資調整、崗位晉升這些敏感環節更要保持競爭的公平公正性,以淡化家族企業員工和普通員工之間的競爭隔閡。同時,應該注重細化招聘的流程。在《員工應聘表》、《面試考核評分表》中應盡量列入能全面考核應聘人員綜合能力和綜合素質的考評指標。在面試和筆試環節中除了考核應聘人員的專業能力強弱外,更要注重應聘人員的道德人品以及對公司的熟悉程度及企業文化認同程度。建議在筆試的環節中加入若干職業心理測試題,在一定程度上可以初步判斷應聘者的人格、性情等情商綜合素質。通過詳盡周密的人事招聘系統,可以將既具備職業技能又有良好的職業素質的人才錄用到公司來,同時因為在應聘的環節中對于非常認可公司企業文化的員工予以錄用,在一定程度上也能保障員工就職過程中的穩定性,避免出現過多的員工流失率,造成人力資源成本的浪費。
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第六章 研究結論與展望
目前,江西本土崛起了一大批中小房地產民營企業,這一類企業在推動本地經濟發展、維護房地產行業穩定正常化運營起到了非常重要的作用。但作為中小民營企業,其在公司管理過程中尤其是人力資源管理中日益體現了民營企業管理者在管理思路和理念中的弊端和弱勢,而人力資源管理又是企業治理中的重中之重,人力資源管理失衡必然會導致公司人才梯隊建設脫節,最終將直接導致公司無法正常運營。
筆者通過對 A 房地產公司的個案研究,發現其在人力資源管理中存在大量的問題,比如在員工招聘環節中不規范、培訓管理缺乏針對性、人員晉升沒有公平合理的競爭平臺、績效考核制度形同虛設等等,這些都在很大程度上影響著公司的發展和規模化。為此,針對 A 房地產公司存在的各種問題,筆者從細節化展開公司在管理中的問題所在,并有針對性的為完善公司人力資源管理提出了可行性的相關對策,旨在能為公司的管理行為提出建議性的導向。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/gsgllw/16559.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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