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mba論文:S公司薪酬管理優化研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:lgg 發布時間:2018-07-03 論文字數:38596字
論文編號: sb2018063019570721849 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇mba論文,MBA教育最重要的特點是實用性,不重在灌輸知識,而在于決策及實用管理技能的訓練。因此其課程因各個國家、各個大學而不同。且內容經常在不斷的補充更新。
本文是一篇mba論文,MBA教育最重要的特點是實用性,不重在灌輸知識,而在于決策及實用管理技能的訓練。因此其課程因各個國家、各個大學而不同。且內容經常在不斷的補充更新,從而能更確切地配合學生以及當今企業機構的需要,在教育中除了幫助學員建立全面的知識結構外,還通過商業案例分析、實戰觀摩、分析與決策技能訓練、培養學生操作技巧。(以上內容來自百度百科)今天為大家推薦一篇mba論文,供大家參考。
 
第 1 章 緒論
 
1.1 研究背景
隨著經濟全球化的不斷加深以及科技的迅速發展,企業在激烈的競爭中,所要面對的環境極為復雜。給企業帶來變數的因素包括了技術、知識、人力資源等等,讓公司面臨的經營風險也越來越大。企業發展的基礎以及關鍵就在于人才的管理,而人力資源管理對現代企業來講,有著不可忽視的戰略地位。在人力資源管理中,最常用的手段與方法便是薪酬管理,其是企業構建起合理、科學的薪酬體系以保證其實現可持續發展的基礎,一方面能夠反應出員工不同的勞動能力,另一方面也能夠反應出企業需要何種勞動力以及對勞動力需求的程度。所以現代企業在發展中一般會充分利用薪酬這個工具來對本企業的人力資源的流動進行引導,并充分的利用最終實現企業的生產經營目標以及可持續發展。構建科學合理的薪酬體系,以有效吸引、留住、激勵企業所需的各種類型的人才,是實現企業可持續發展的前提和保障。全球電子行業的發展與世界經濟形勢息息相關,隨著移動智能終端高速滲透階段的過去,電子行業增長逐步趨緩。2016 年全球電子產業總產值達到 17,150億美元,同比增長 3.4%,增長率低于歷史平均水平,電子行業的增長主要由智能手機、汽車電子和光伏電池等少數領域拉動,同比增長率分別為 9.8%、7.9%和 8.3%,其他領域的產值基本與 2015 年的數據持平。其中,最具有代表性的電子行業外資企業也面臨著機遇和挑戰并存的外部環境,要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地,必須不斷提升內部人力資源管理水平特別是薪酬管理水平。但在從目前情況來看,在企業的持續發展中,還存在諸多阻礙因素,其中最大的阻礙便是薪酬管理,在企業的日常管理過程中,難以設計出適用度高的薪酬體系以及薪酬激勵效果不佳等諸多情形時有發生。面臨日益激烈的市場競爭,怎樣實現對雇主與員工需求的精準把握,進而制定出高度適用的薪酬方案,健全并優化薪酬管理體系,實現企業與雇員間的薪酬平衡等,均是目前所有企業都遭遇的普遍問題。
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1.2 研究目的及研究意義
 
1.2.1 研究目的
在現代企業的發展中,“人”的作用越來越突出,而針對“人”的管理問題也越來越被重視,很多時候企業是否能夠建立起來合理有效的薪酬結構體系直接影響到了企業的快速健康發展。因此,在本文的研究中,主要研究的目是以 S公司為研究對象,通過對該公司現有薪酬體系調研分析,找到當前 S 公司薪酬體系問題及產生問題的原因,并借助薪酬設計相關理論為 S 公司構建起更加科學合理的薪酬結構體系的有關方案,并包括實施的方法和保障,同時旨在為企業的薪酬管理提供一定的經驗及借鑒。
 
1.2.2 研究意義
首先從理論意義上看,本文在對 S 公司薪酬體系優化設計的研究中,以比較典型的薪酬和激勵理論,即需求層次理論、雙因素理論以及公平理論為基礎,以期望理論為保障,來研究 S 公司員工的薪酬管理情況,整個研究是以堅實的薪酬和激勵理論作為基礎和保障的,因此對于該企業薪酬結構體系優化設計的研究有著很大的理論意義,為 S 公司在電子消費品行業的發展奠定堅實的基礎、嚴格的市場競爭風險防范及具體項目實施保障的同時,揭示了需求層次理論、雙因素理論以及公平期望理論內在的普遍規律性,將相關的薪酬和激勵理論的研究、適用領域在企業得到了進一步的深入化。
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第 2 章 基本概念及相關理論
 
2.1 基本概念
2.1.1 薪酬
薪酬,可以簡單的被理解為薪水與酬勞。這包括了兩個層面的意思,即員工獲得的薪水,以及這個薪水是對員工勞動的報酬。具體來講,薪酬是在企業的生產經營中員工通過向企業讓渡勞動或者是勞務的使用權而獲取的報酬,在這個過程中報酬的方式主要體現在各種形式的酬勞或者是答謝兩個主要的方面。同樣在這個過程中,是公平的交易或者是存在著交換的關系,其中員工是勞務或者勞動的提供者,企業是勞務或者勞動的購買者,而薪酬則是勞動或者勞務的價格表現形式。當然,關于薪酬定義的解釋所在國家不同就具有不同的薪酬定義。例如,美國學者對于薪酬的理解為薪酬為薪酬關系中一方所獲得的勞動成果、相關服務以及勞動福利的貨幣體現。在人力資源管理的相關理論中,對于薪酬的基本概念有著廣義以及狹義兩種定義。廣義的薪酬包含了企業給與員工的內外兩部分報酬的總和。其中內部報酬指的是,員工在工作中具有的權力(工作自主權、決策權),內部報酬通常與工作本身有著緊密的聯系;狹義的薪酬僅僅包含企業給與員工的貨幣回報,例如員工的工資、津貼以及福利,除此之外例如企業給與員工的原始股份等等也包含于狹義的薪酬中,這部分對員工的回報通常與員工的工作本身沒有較為緊密的聯系。通常情況下,有四種報酬形式可以歸為狹義薪酬。其一為員工的基本工資;其二為根據員工工作結果的情況給與的績效獎金;其三為了提高員工積極性的短、長期激勵性工資;其四為其他的相關福利。
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2.2 理論基礎
就薪酬激勵而言,要確保其功能的有效發揮,就必須立足于人們的需求進行設計。有學者在研究中指出,激勵來源于需求的產生,若是無法滿足人們的需求,則內在張力的產生就會是必然結果,一旦人產生了需求,就會自發的就目標進行追尋,以確保自身的需求被滿足,徹底放出內在的張力。所以,通過對該公司的診斷以及優化設計可知,要確保建成的體系起到相應的效果,則體系建設開始需要考慮的首要因素便是員工的需求。通過查閱文獻可知,西方世界的許多知名學者都展開系統的討論分析,并總結歸納了如下 4 套嚴謹性較強的理論,從而實現對人類多種不同需求的周到解釋。馬斯洛(1943)曾表示,人的需求是在不斷發展的,發展狀態的外部呈現是階梯式的,由低到高的排列,簡單說來便是人的需求是沒有止境的,一個需求的被滿足就會帶來更多的需求等待著滿足,但是,若是任何人的需求都無法得到滿足,那么即便是等級最低的需求都會成為最重要的需盡快滿足的需求。就個人而言,時間的不同會導致需求的差異,所以在就員工進行激勵的時候,有效的結合實際就成為必須。在馬斯洛需求層次理論中,其對個人需求進行了準確性的描述,具體如下:生理需求-安全需求-社會需求-受尊重的需求-自我實現的需求。就這一系列的需求而言,也是可以進行歸納劃分的,如生理需求是最基本,即層次最低的需求,因為只要能確保其正常的活下去,就代表生理需求被滿足了。其后,人們產生的需求是安全,再者便是社會性以及受尊重性的需求,甚至是自我實現等。
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第 3 章 S 公司薪酬體系調研及問題分析....21
3.1 S 公司薪酬體系現狀分析 .....21
3.2 S 公司薪酬體系檢查模型指標設計 .............24
3.3 S 公司薪酬體系存在的問題 .............26
3.4 S 公司薪酬體系存在問題的原因 .....29
3.4.1 薪酬制度不完整...........29
3.4.2 薪酬結構不合理...........30
3.4.3 薪酬激勵不明顯...........30
第 4 章 S 公司薪酬體系優化設計思路.........32
4.1 S 公司薪酬體系優化設計總體原則 .............32
4.2 S 公司薪酬體系優化設計需考慮因素 .........32
4.2.1 員工個體需求...............33
4.2.2 企業具體經營情況.......33
4.2.3 社會市場供求狀況.......33
4.3 S 公司薪酬體系優化設計操作要求 .............34
第 5 章 S 公司薪酬體系優化設計方案........36
5.1 薪酬戰略發展及市場水平優化方案.............36
5.2 薪酬結構優化.............37
5.3 具體崗位薪酬體系優化.........39
 
第 6 章 薪酬體系優化方案的實施保障
 
薪酬體系優化方案的實施并不是在方案制定了之后就能夠順利實施的,在實施的過程中還需要一定的保障措施以及制度的規范。因此在對 S 公司的薪酬體系進行優化方案的設計之后,從下面四個方面提出了薪酬體系優化方案的實施保障。
 
6.1 薪酬委員會制度保障
薪酬委員會是一個重要的部門,它是我們實行薪酬體系的第一個保障。因為現代企業的薪酬制度在再設計的時候都會考慮到寬帶薪酬這個概念,寬帶薪酬相較于以往的薪酬體系更科學、合理,并且要求組織要最少的減少機構的層次,以此實現扁平化的發展。但是對 S 公司來說在,在組織結構中可以看出,是典型的事業部制的形式,這種形式下的組織結構比較復雜,所設置的部門相對來說比較多,因此在薪酬的執行過程中對于薪酬執行的情況也不能夠有效的監督。因此,本人認為為了促進薪酬體系更好的實施,則應該建立起內部的薪酬委員會制度,促進公司薪酬體系的有效實施。對于 S 公司來說,制定薪酬委員會制度有著重大的意義。主要表現如下:首先薪酬委員會的建立應包括公司高管、人力資源部負責人及其他事業部和相關部門的負責人,以推動新的薪酬體系在公司內部的推行和落地。其次確保薪酬體系是否具有可行性。薪酬委員會里面的成員都很了解這個公司目前所處在什么樣的環境,因此,他們對整個市場的薪資狀態都非常清楚,就更能夠合理的指定各種有利于員工和公司發展的薪資政策,這樣不可能出現員工的工資過高或者是過低,同時也不會發生由于員工因為不公平而造成內部益耗損行為出現。最后在 S 公司的薪酬委員會制度的確定中,薪酬委員會會對員工的績效方案的制定以及實施進行評估,對于那類違法公司薪酬管理制度的員工撰寫有關的處罰措施等,確保公司的薪酬體系能夠起到積極的作用。
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結論
 
在現代企業的發展中,“人”的作用越來越突出,而針對“人”的管理問題也越來越被重視,很多時候企業是否能夠建立起來合理有效的薪酬體系直接影響到了企業的快速健康發展。因此,在本文的研究中,主要以 S 公司為研究對象,通過對 S 公司現有薪酬體系的調研檢查,找出 S 公司薪酬體系中存在的問題及存在問題的原因,并借助薪酬體系設計的相關理論構建起了 S 公司的薪酬體系優化方案以及方案實施保障措施。以期待能夠為 S 公司的薪酬管理提供一定的經驗及借鑒。從研究方法上來看,本文采用了文獻研究、個案分析、問卷調查以及經驗總結的研究方法來進行系統性的研究,同時本人還綜合運用了在學校所學的公司治理、戰略管理、人力資源管理薪酬設計方面的理論知識,有針對性的對 S 公司的薪酬體系進行了檢查以及優化設計,以此來適應 S 公司在中國市場的生存與發展的需要。具體的研究結論如下:
(1)薪酬設計對于企業來說有著重要的意義,一方面能夠確保企業內部崗位的公平性,提高企業的核心競爭力,另一方面也能夠激發起員工工作的熱情,有著明顯的激勵性作用。因此對于任何一個企業來說,科學的薪酬體系的設計以及構建至關重要。
(2)在對 S 公司的薪酬體系檢查過程中發現,S 公司的薪酬體系對于企業的積極作用還沒有充分的發揮出來,這與 S 公司薪酬體系中存在的問題緊密相關。具體來說,S 公司的薪酬體系存在著配套制度缺失、激勵作用有限;薪酬結構不合理、競爭優勢無法凸顯以及薪酬體系與員工需求匹配較差等主要三個方面的問題。
(3)基于對 S 公司薪酬體系檢查的分析,明確 S 公司在薪酬體系的優化中需要以科學統一、公平、激勵晉升為主要原則,在充分考慮到員工個體的需求、企業具體的經營狀況、社會市場供求狀況的基礎上,以公平性為基礎、以競爭性為目標、以激勵性為核心、以經濟性為保障來進行薪酬體系的設計。而在優化方案之中則主要是從戰略發展、薪酬結構、具體崗位薪酬體系優化三個方面來進行方案的優化,然后通過薪酬委員會制度、晉升通道確保新的薪酬制度能夠有效的實行。
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參考文獻(略)

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