pc蛋蛋走势图分析图解|pc蛋蛋单双最多会连开几期

識型員工反饋尋求行為對創新績效的影響研究—基于創新自我效能感的中介和領導者創新鼓勵的調節

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:vicky 發布時間:2017-08-02 論文字數:41147字
論文編號: sb2017072314345116779 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是工商管理論文,本文從反饋尋求行為對創新績效的影響出發,并重點探討創新自我效能感的中介作用和領導者創新鼓勵的調節作用,不僅在理論上回應了 Whitaker 等(2007)關于加強對反饋
第一章 緒論

第一節 選題背景與目的
隨著全球化浪潮的不斷推進及經濟轉型升級的愈發迫切,企業間的競爭日益激烈,競爭的本質和強度均發生了重大變化,創新成為了企業在知識經濟時代應對挑戰的必然選擇(白貴玉,2016)。僅 2016 年,在技術創新領域,谷歌智能機器人 AlphaGo 大勝世界頂級圍棋棋手李世石,促使谷歌人工智能一鳴驚人;在商業模式創新領域,共享單車快速攻城略地,屢創自行車行業投融資奇跡;在服務創新領域,蘇寧云商“免鑒定退換貨服務”直指行業灰色地帶,極大的提高了用戶的服務體驗。由此可見,企業創新對于其提高組織效率并實現高效競爭具有決定性的重要作用。然而,組織創新歸根結底是人的創新,企業內部知識型員工作為企業創新活動的基礎承擔者和具體執行者,對其創新績效生成機理的研究是解決企業創新問題的起點(魏峰等,2009)。
創新績效(Creative Performance)是對員工創新活動效率和效果的評價,是員工在組織內外部環境的影響和刺激性下,為了促進組織創新和自身績效提高所主動進行的產生創新意愿、進行創新行動并產生創新結果的系列過程。創新績效的產生并非一蹴而就,而是一個持續循環的系列過程,且創新本身具有較高的不確定性和模糊性(Zhou 等,2010)。因此,員工在實現創新績效的各個階段均可能因信息不足而產生不確定性或差錯,沒有人可以完全避免(Stern,2008)。為此,如何更好地獲取信息以避免不確定性或差錯的產生,對創新績效的管理實踐和理論研究均具有極其重要的意義。
已有研究表明,反饋作為個體從外界獲取信息以避免不確定性和模糊性的重要途徑,是組織中最常用且非常有效的行為校正工具和激勵策略,可顯著提高個體的創新績效(Zhou 等,2001)。然而在組織管理實踐中,個體更多的是從外部被動的接受反饋,“反饋真空”因多種因素的原因頻繁出現,這導致了個體不能根據自身需求及時有效的獲取有價值信息,從而對創新績效的促進作用有限;因此為了更好的促進員工個體發展進而實現創新績效的提高,個體需要積極主動的尋求反饋(Griffin 等,2007)。鑒于此,反饋尋求行為(Feedback Seeking Behavior)作為個體積極主動尋找組織中對自己有價值的信息,從而適應組織和個人發展的一種積極主動行為,近年來在管理實踐和理論研究中受到了愈來愈多的關注。
...........................

第二節 研究內容與框架
一、研究內容
為實現本文的研究目的,本文以社會認知理論為基礎,研究內容包括如下四個方面:
第一,在對以往國內外相關研究進行梳理的基礎上,以知識型員工為研究對象,界定各變量的概念內涵與測量維度,并借鑒成熟量表為探索工具,研究反饋尋求行為、創新績效、創新自我效能感三個變量之間的兩兩相關關系;
第二,選用創新自我效能感作為反饋尋求行為與創新績效二者關系的中介變量,研究員工的反饋尋求行為對創新自我效能感的反作用影響,并驗證創新自我效能感的中介作用;
第三,在領導理論的視角下引入領導者創新鼓勵這一變量進行研究,并重點檢驗其在反饋尋求行為與創新自我效能感二者關系中的調節作用;
第四,基于本文研究邏輯和最終結論,從各個變量之間的內在邏輯關聯出發,總結理論研究成果,并為管理實踐提供有據可依的針對性管理啟示。

.............................

第二章 文獻綜述

第一節 反饋尋求行為
一、反饋尋求行為的內涵
“反饋”作為組織管理實踐中一種常用的傳遞信息、提高績效的手段,一直以來都受到了管理者的高度重視。然而近年來,組織面臨著越來越復雜多變的經濟環境,個體的工作任務也具有高度的不確定性和動態性,很多個體經常處于“反饋真空”的狀態,僅僅依賴以往的被動式單向反饋顯然已經不能滿足個體自我發展、改善績效和促進組織創新的需要。鑒于此,Ashford和Cummings在1983年首次提出了反饋尋求行為(FeedbackSeeking Behavior)的概念,指個體通過積極詢問或觀察組織中他人的行為來獲取調整自我行為的有效信息,進而促使個體績效和組織績效共同提升的一種主動性行為。反饋作為一項有價值的信息資源,具有評價的性質(Ashford,1986),個體尋求反饋的過程就是一個由動機、認知和行為構成的不斷尋求自我評價和提升的過程(Krasman,2010)。
反饋尋求行為是個體在復雜多變的信息環境中為了減少行為的不確定性所主動開展的一系列行為,它不是一個結果,而是一個過程。Ashford 和 Cummings 在 1985 年指出,組織中個體的反饋尋求行為主要由六個部分組成:首先是員工尋求反饋的頻率,也就是每次反饋尋求的時間間隔。二是員工尋求反饋的方式,主要包含觀察式和問詢式兩種:觀察式是指員工通過監控組織成員的行為或組織情境來獲取自己認為有價值的信息;問詢式是指員工通過交流的方式直接向組織內部或外部人員詢問對自己有用的信息。三是尋求反饋的信息內容,即員工尋求的是哪方面的信息。四是反饋源,即員工是向誰尋求反饋信息。五是反饋尋求的效價,即員工所尋求的是負面反饋信息或者正面反饋信息。六是反饋尋求的時機,即員工是在何時尋求反饋。員工可以通過上述六個部分的差異化組合以構成獨特的尋求反饋的模式,從而達到不同的反饋尋求效果。
...........................

第二節 創新績效
一、創新績效的概念
當前國內外研究者對創新績效的概念定義主要有三種取向:過程取向(Mumford,2000)、結果取向(Amabile,1996;Coombs,1996)、過程與結果相結合取向(Zhang等,2010;姚艷虹等,2013)。鑒于創新績效區別于創造力和創新行為:創造力僅僅是創新活動的起點和基礎(Amabile 等,1996),是個體所擁有的一種潛在能力和人格特質,僅僅涉及新穎且有用觀點的產生(Scott 等,1994),并不一定會轉化為創新的行為過程或產生創新結果;創新行為是個體為達到創新成果而采取的一系列行為過程(姚艷虹等,2013);而創新績效的核心在于績效,既包括創新觀點的產生和行為的實施,還包括最終成果的實現(Woodman 等,1993;劉文興,2010),是個體的行為和由此產生的結果的統一體。因此,近年來學術界對創新績效的主流研究側重于將其視為一個涵蓋了過程和結果的有機統一體,涵蓋了產生創新意愿、據此采取行動和由此產生成果(Janssen,2004;韓翼等,2007)的全流程。
鑒于本文所研究的是個體反饋尋求行為對創新績效的影響機理,同時關注了這一影響的過程和結果,故本文采用過程與結果相結合取向的概念界定,將員工創新績效定義為:員工在個體水平上產生并對組織有價值的創新性意愿、行動和由此帶來的結果。
二、創新績效的維度
如前所述,個體創新績效概念界定的多樣化取向導致其測量維度的劃分至今尚未在學術界達成共識。Scott 等(1994)在研究創新行為的決定因素中,從領導評價下屬的角度開發了 6 題項的創新績效測量量表,該量表偏重于測量創新行為,由產生創新想法、提升想法和執行想法等要素組成;Janssen 等(2000,2001,2004)開發了由創意產生、創意促進、創意實現三維度 9 條目構成的創新績效測量量表,并得到了較為廣泛的應用;Zhou 等在 2001 年開發了由 13 道測項構成的個體創新績效測量量表,該量表側重于測量創造力,Zhang 和 Bartol 等(2010)在此基礎上對其做了進一步開發,用以研究創新過程投入和創新績效的關系;Tierney 等(1999)將創造力與組織特點相結合,開發了“問題解決”角度的 9 題項創造力測量量表,并在 2002 年、2011 年先后對其進行了進一步的完善。
.............................

第三章 研究假設與模型.........................................20
第一節 理論基礎—社會認知理論..............................20
第二節 研究假設............................................20
第四章 研究設計...............................................26
第一節 研究變量的操作性定義................................26
第二節 測量量表的選取......................................26
第五章 數據統計與檢驗.........................................29
第一節 量表的信度和效度分析................................29
一、量表信度分析........................................29
二、量表效度檢驗........................................30

第五章 數據統計與檢驗

第一節 量表的信度和效度分析
一、量表信度分析
信度是指量表所測得結果的穩定性與一致性,良好的信度是保證數據深層次分析科學、有效的重要前提性保障,一般而言,信度越高,其測量的標準誤就越低(吳明隆,2010)。在使用 SPSS 對樣本數據作分析中,學者們大多使用 Cronbach's α 系數值作為判別量表信度的依據,α系數值分布在0-1之間。DeVelli(s1991)指出,α系數如介于0.60-0.65之間需要拒絕使用;介于 0.65-0.70 間則在最小的可接受值范圍內;介于 0.70-0.80 之間表明該量表相當好;介于 0.80-0.90 之間則是非常好;0.90 以上更好。
本文共采用了反饋尋求行為、創新績效、創新自我效能感和領導者創新鼓勵四個成熟量表,通過 SPSS21.0 對樣本進行可靠性分析,檢驗各個量表的 Cronbach's α 系數值是否滿足研究需要。
(一) 反饋尋求行為量表
反饋尋求行為量表共 7 個題項,其中 1-3 題用以測量問詢式反饋尋求行為,4-7 題用以測量觀察式反饋尋求行為。由表 6 的信度分析結果可知,反饋尋求行為量表問詢式、觀察式兩個分維度的 Cronbach's α 系數值分別為 0.804 和 0.833,均在 0.80 以上,量表整體的 Cronbach's α 系數 0.769 也在 0.70 以上,表明量表信度良好,一致性比較好,可以用作下一步的研究。

...............................

第六章 研究結論與展望

第一節 研究結論與管理啟示
從反饋尋求行為的方式選擇來看,員工整體上更傾向于采用觀察的方式獲取反饋信息,這與劉彎彎(2015)、張建平(2015)等的調查結果相一致。這一結果的產生可能與中國傳統的面子文化和不愿麻煩別人的習慣有關,使得員工更愿意通過觀察的方式搜集與自身工作相關的信息和評價,解決工作中所面臨的信息不足,以此孕育更多的創新績效。同時,這也說明了員工對問詢式反饋尋求有著較高的成本感知,問詢式反饋行為的發生頻率較低,未能充分發揮應有的作用。為此,如何在組織內部營造良好的反饋文化,降低員工對問詢式反饋尋求行為的成本預估,從而提高員工直接詢問反饋信息的概率,將有助于其反饋尋求效率和效果的提升,應是組織在今后管理實踐中需要考慮和完善的地方。
從不同反饋尋求方式所產生的效果來看,和問詢式反饋尋求行為相比,觀察式反饋尋求行為可對創新意愿、創新行動和創新自我效能感產生更加明顯的積極促進作用,這可能是因為當員工采取直接詢問的方式尋求反饋信息時,反饋源可能出于禮貌、面子、關系、企業政治等因素的影響,有意識的保留消極反饋或給予偏頗評價,導致反饋信息片面或不準,反饋效用因此大打折扣;而觀察式的反饋尋求行為可使員工擺脫外部因素的干擾,通過自主判斷與主動認知,探索事情本質,更有助于獲取準確的反饋信息,從而對行為產生更加有效的促進(王石磊等,2013)。
從反饋尋求行為發揮作用的路徑來看,其不僅與 Stobbeleir 等(2011)、王石磊等(2013)的研究結論相一致,即反饋尋求行為可以直接對創新績效和創新自我效能感產生顯著的積極影響,同時還可通過創新自我效能感對個體創新績效的創新意愿、創新行動兩個維度產生間接促進作用。
參考文獻(略)

原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/dxmba/16779.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

您可能在尋找MBA論文方面的范文,您可以移步到MBA論文頻道(http://www.dcfrg.com.cn/dxmba/)查找


pc蛋蛋走势图分析图解