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員工關系網絡與工作幸福感作用機制研究

來源: www.dcfrg.com.cn 作者:lgg 發布時間:2015-11-25 12:17 論文字數:39658字
論文編號: sb2015112011530514874 論文地區:中國 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文 論文價格: 150
本文是mba論文,筆者認為研究證實心理安全感是一類積淀型幸福感,具有持續時間長和可累積的特征,工作情緒性體驗是一類體驗型幸福感,持續時間短且不可累積。

第 1 章 緒論


1.1 研究背景與問題提出
從上世紀五六十年代開始,部分心理學家逐漸開始關注人類積極功能層面,推動了積極心理學的發展。積極心理學推翻傳統心理學僅僅對病理學及心理問題等消極現象的關注,轉而將主要精力放在如何促使人們生活更加富有意義(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)[1]。在積極心理學運動的影響下,一些學者將“積極”的思想引入組織領域(Cooperrider, Sorenson, Whitney & Yeager, 1999)[2],Luthans(2002)進一步將其運用到組織行為學中,倡導積極組織行為及積極心理狀態的研究[3]。工作領域內的幸福感逐漸成為研究的熱點,學者們致力于研究“如何使員工獲取幸福,促進組織繁榮”,以發展員工優勢、激發員工工作動力及積極狀態、提升員工幸福感為目標,倡導了一場“幸福革命”(馮驥,2010)[4]。在現實的組織管理中,不能僅僅關心組織效率和利益,更應該關注員工積極身心狀態,只有當組織為員工帶來健康和幸福,才會使員工正確選擇工作行為,進而提升組織績效。雖然幸福感在學術界成為研究者們關注的焦點,而員工工作幸福感現狀卻不容樂觀。陳紅和管艷華在 2010 年開展了一項基于和諧感的工作幸福感指數調查研究顯示員工工作幸福感處于中等偏下水平,在所有影響員工幸福感的因素,排前 5位的因素(父母子女關系、家庭配偶關系、朋友關系、自我調節、工作中關系性需求)有 4 項是關系性因素[5]。2010 年中國 EAP 年會出爐的《職場人士幸福感調查報告》顯示,員工工作幸福感有所提高,但仍處于中等水平。65%的受訪者表示總體上幸福,僅 14%的受訪者表示很幸福,生活滿意度和工作滿意度均處在中等水平[6]。由上述數據可以看出,員工工作幸福感亟待提升,而關系因素是影響員工幸福感的重要因素,這可能成為改善員工幸福感的一個切入點。
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1.2 國內外研究狀況
目前幸福感研究成果主要集中于心理學領域。當積極心理學運動和積極組織行為的概念提出后,幸福感的研究逐漸擴展至管理學領域和組織行為學領域。學者們逐漸開始研究工作領域內的幸福感。工作幸福感研究最早來自于 Ryff(1989)[7]對心理幸福感的界定,他提出的幸福感的多維模型對后來工作幸福感的研究產生了較大的影響。后繼學者對工作幸福感的研究大多采用 Ryff 的六因素模型(文峰,2006)[8]。有學者認為工作滿意度是工作領域的幸福感的直接體現(Blanchflower & Oswald, 2005)[9]。Hyv nen,Feldt,Tolvanen 和 Kinnunen(2010)指出,工作幸福感就是員工在追求自身工作價值和目標的過程中個體特征與環境特征之間相互妥協的產物,具有穩定的或動態的特征[10]Diener,Scollon 和 Lucas(2003)在前人研究的基礎上,借鑒主觀幸福感定義,將工作幸福感劃分為在工作領域中的積極情感、消極情感、工作整體滿意和工作領域滿意[11]。在此基礎上,馮驥(2010)認為工作幸福感是員工在工作領域中的情感和認知反應,是其對工作領域各方面的感知而產生的評價及所保持的心理恒定狀態。鄭國娟和張麗娟(2006)認為工作幸福感是具體領域滿意感,是個體對工作領域的認知判斷和評價[12]。建立在工作整體認知基礎上,個體會產生一個綜合性的情感反映,同時也包含了個體對工作中一系列要素和維度的認知和感受,是整合工作各個方面滿意度產生的總體滿意感。欒曉琳(2008)則認為工作幸福感主要指個體對于工作積極和消極的認知評價的統一體,既包含在工作中感受到的壓力,如工作倦怠,也包含了工作動機,如工作投入,承諾等[13]。
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第 2 章 員工關系網絡與工作幸福感作用研究假設


2.1 工作幸福感研究的假設
如前文分析,主觀幸福感與心理幸福感對個體而言是不可割裂的,因此,不論是在生活領域還是工作領域,個體都會同時體驗到不同程度的主觀幸福感與心理幸福感,在我們已有研究基礎上,將員工工作幸福感區分為積淀型幸福感與體驗型幸福感,并提出以下假設:H1:在組織工作情境中,個體工作幸福感是積淀型幸福感與體驗型幸福感的整合。對于不同因素對幸福感的預測力學者研究具有差異性,如 Bartram 等(2011)認為個體積極功能層面因素對預測個體幸福感至關重要,Oshi(2001)則認為感官性體驗是個體幸福感重要構成部分。在現實工作情境中,由于個體不同的價值追求,其在組織情景中對不同幸福感的需求也會有所不同,若個體無心于工作,僅僅將工作當成一種賺錢或消遣的方式,且在日常工作中得過且過,醉心于追求工作過程中的安逸與享樂,那么工作中的情緒性體驗更能給個體帶來幸福感;另外一種情況是個體將工作視為自身實現價值的重要方式,并在工作中不斷完善自己,將成就感、價值感視為獲取工作幸福感的唯一方式,那么,個體自我實現程度會在在較大程度上預測工作幸福感。那么在組織工作情景下,不用類型幸福感對整體工作幸福感是否真的會有不同程度的預測作用?基于此,研究提出以下假設:H2:工作幸福感各維度對整體工作幸福感具有預測差異性。
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2.2 員工關系網絡研究的假設
目前研究領域內關于關系網絡質量的研究還相對較少,從僅有的研究來看,信任和支持是員工關系質量衡量的主要維度(Jiang, 2012; Lee 等,2012),研究根據關系主體的互動性,基于關系發展的角度,依據 Fynes(2008)的觀點,確立了關系質量的維度,包含信任度、支持度及穩定度。Fynes 的關系質量更多是從社會關系角度出發,那么在組織工作情境中,基于關系主體互動性評估及關系發展視角,信任度、支持度及穩定度是否足以評價員工關系網絡各種關系的質量。因此,研究提出以下假設:H3:員工關系網絡質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估;H3-1:員工-上級關系的質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估;H3-2:員工-下級關系的質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估;H3-3:員工-同事關系的質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估;H3-4:員工-組織關系的質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估;H3-5:員工-家人關系的質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估;H3-6:員工-朋友關系的質量可用信任度、支持度、穩定度進行評估。
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第 3 章 研究調研設計與數據收集 .... 15
3.1 問卷設計 ....... 15
3.3 正式調查 ....... 19
第 4 章 員工關系網絡與工作幸福感作用........ 23
4.1 工作幸福感量表探索性因素分析 ........ 23
4.2 員工-上級關系量表探索性因素分析 .... 25
4.3 員工-下級關系量表探索性因素分析 .... 26
4.4 員工-組織關系量表探索性因素分析 .... 28
4.5 員工-同事關系量表探索性因素分析 .... 30
4.6 員工-家庭關系量表探索性因素分析 .... 32
4.7 員工-朋友關系量表探索性因素分析 .... 33
4.8 核心概念實證分析結論 ..... 35
4.9 工作幸福感各維度預測力的差異性分析 ......36
第 5 章 員工關系網絡對工作幸福感的影響研究 ....... 39
5.1 員工關系網絡與工作幸福感的相關關系研究 ....... 39
5.2 員工關系網絡對工作幸福感影響差異性研究 ....... 44
5.3 員工-關系網絡對工作幸福感影響研究結論 ........ 49


第 5 章 員工關系網絡對工作幸福感的影響研究


5.1 員工關系網絡與工作幸福感的相關關系研究
為探討員工-上級關系對工作幸福感的影響,研究首先通過 Pearson 相關分析法初步探索其間相關關系,首先探討員工-上級關系質量各維度與整體工作幸福感的相關關系。由表 5.1 所示,員工-上級關系質量各維度與工作幸福感在 0.01水平上呈現顯著相關關系,其中支持度對工作幸福感的相關程度最高,系數達0.314,說明員工與上級之間的相互支持能有效提升員工工作幸福感。員工-上級關系支持度是影響員工幸福感的重要因素,通過改善員工-上級關系支持度,對提高員工工作幸福感有事半功倍的效果。員工與上級在工作中保持長期想法的預期及和諧發展關系到員工在工作領域的安全感體驗,而上級的支持,特別是工具性支持能夠幫助員工自我實現,增強其成就感,從而獲取較高的心理安全感。員工與上級之間的相互信任,能讓員工對自身的發展有更好的預期,而自己在工作領域中的物質性獲得也會隨著上升,不難理解其間信任度會較大地影響其獲得性體驗。

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結論


研究證實心理安全感是一類積淀型幸福感,具有持續時間長和可累積的特征,工作情緒性體驗是一類體驗型幸福感,持續時間短且不可累積,而兩個維度能在根本上預測員工工作幸福感,進一步說明組織工作情景內,積淀型感知和體驗型感知是員工工作幸福感的必要構成成分。工作情緒性體驗是員工感知到積極事件后在情感或情緒上產生的正向體驗,個體自我報告的情緒性體驗多與個體內在需求相關。要在切實了解員工真實需求的基礎上為其提供支持,設定激勵方案,增加員工的愉悅情緒及正向情感體驗感知,使員工幸福感提升達到事半功倍的效果。工作獲得性體驗是組織為員工提供的物質性支持和激勵,如舒適的辦公環境,有競爭力的報酬等。家庭支持感是社會性支持,主要是家庭對員工工作的促進作用。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論,工作獲得性體驗及家庭支持感可被當做是員工工作幸福感的保健性構成成分,若在工作中沒有獲得性體驗及家庭支持的感知,那么個體必定會體驗到不幸福感。那么,在這種情況下,組織及管理者需為員工提供必要的物質性支持及激勵,并幫助員工進行工作與生活平衡,提高家庭支持感。
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參考文獻(略)


原文地址:http://www.dcfrg.com.cn/dxmba/14874.html,如有轉載請標明出處,謝謝。

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